2017년 11월 14일, 여의도 모 호텔에서 열린 “어떻게 최고의 인재를 얻는가( Identifying and Developing the Right Talent)” 주제로 열린 세미나에 참석할 기회가 있었습니다.
BTS 라는 글로벌 HR 컨설팅 회사(BTS Korea 대표 정윤호)에서 주최한 행사였고, LG, 삼성, 두산, 아모레퍼시픽 등 대표적인 대기업의 채용, 인재육성 담당자들이 참석하였습니다.
BTS는 글로벌 기업들의 사업전략 실행을 위해 HR 컨설팅을 수행하며 모든 이론에 Business Alignment를 중요시하는 컨설팅 펌입니다.
저는 지인의 초청으로 참석하게 되었고, 아래 두가지 목적으로 긴 시간 동안 세미나에 집중하였습니다.
첫번째. 로켓펀치 서비스를 운영하는 입장에서 ‘어떻게 서비스를 제공하면 로켓펀치를 통해 더 많은 기업들이 좀 더 쉽게 우수한 인재를 채용할 수 있을까?’에 대한 고민을 해보자.
두번째. 로켓펀치 경영진 입장에서 ‘로켓펀치가 앞으로 지속적으로 성장하면서 우수한 인재들을 채용하고 유지하기 위해서 어떤 고민을 하고 어떤 노력을 해야할까?’에 대해 우수 사례를 듣고 참고하자.
위 두가지 목적에 대해서 우수한 사례들과 좋은 정보를 접했고 그 중 몇가지만 요약해 봅니다.
우수 사례 1) L사의 구매 담당자 교육 사례
BTS가 L사과 진행한 프로젝트였습니다. 그룹 내 다양한 직무가 있지만, 제조에 기반을 둔 그룹사 특성 상 구매 직무가 매우 중요한 역할을 하기에 구매 업무를 잘할 수 있는 인재를 선발하고 육성하기 위한 교육, 평가 시스템을 만드는 것이 목적이었습니다.
BTS가 조직구성원의 행동 변화를 위해 활용하는 AMC Framework를 활용하였습니다.
A : Alignment, M : Mindset, C : Capability
BTS의 컨설팅에 따라 ‘구매전문가’라는 키워드를 ‘구매사업가’로 바꾸었습니다. 구매 업무는 기본적으로 원가 절감, 협력사 관리 등이 중요하지만 구매 업무를 잘한다고 평가 받는 분들을 조사한 결과 사업적 관점에서 구매 업무를 바라보고, 사업적 이슈를 잘 해결하는 방향으로 업무를 진행하시는 분들이라는 결론을 도출한 것입니다.
구매 직무 교육 콘텐츠에도 단순히 구매에 필요한 스킬을 가르치는 것이 아니라 구매 직무가 사업적 관점에서 중요한 이유, 구매 직무를 통해 커리어를 성장시킬 수 있는 방향 등을 강조하였고 교육생들의 이해도와 교육 만족도가 높아졌다고 합니다.
우수 사례 2) S사의 Great Leader Framework
역량 모델로 통용되는 Competency 모델을 훌륭하게 정의하고 적용한 사례였습니다.
BTS는 Competency 모델 정의를 아래 원칙과 프로세스로 진행한다고 합니다.
S사는 BTS의 컨설팅을 거쳐 ‘Great Leader’를 아래와 같이 정의했습니다.
B2B 비즈니스 중심인 S사의 특성은 ‘Salesforce Smart’에 보였습니다.
‘Know the business’ : 비즈니스에 대한 전반적인 이해와 경험이 중요하다는 뜻으로 해석됩니다. 각 사업이 놓인 비즈니스 생태계의 구조, 비즈니스 매너, 커뮤니케이션 프로토콜 등이 모두 해당되지 않을까 합니다.
‘Know your business’ : 각자가 맡고 있는 비즈니스의 특성을 이해하고 이에 맞는 전략을 구상해야 한다는 정도로 이해됩니다.
‘Know your customers & partners’ : B2B 사업에서 매우 중요한 부분입니다. 고객마다 처한 환경이 다르고 요구사항이 다양한데 이를 해결할 수 있는 단일 혹은 복수 서비스를 제공하는 것은 매우 어려운 일 입니다. 덧붙여 이러한 서비스를 제공하는 과정에서 외부와 적절한 협업 또한 중요하다는 정도로 이해됩니다.
다른 카테고리도 모두 중요한 내용이며, 그 중에서 몇가지 꼽아봅니다.
‘Working across functions’
‘Develop others’
‘Move quickly/adapt’
‘Storyteller’
‘Trust’
우연한 기회에 좋은 세미나에 참석하게 되어 로켓펀치 서비스를 만드는 입장에서도 로켓펀치를 이끄는 경영진 입장에서도 값진 지식을 쌓을 수 있었습니다.
덧붙여 가까운 시일 내에 본 세미나에서 들은 각 기업 채용, 인재육성 담당자들의 고민 – 예를 들면, 어떻게 하면 진취적이고 자발적인 인재를 채용하여 사업을 성장시킬 수 있을까? 어떻게 하면 핵심인재를 잘 정의하고 회사에 만족하며 근속하게 할 수 있을까? – 에 대해서도 저의 의견을 정리해보려고 합니다.
외국 회사의 경우, 동일한 업무임에도 직무 정의를 다양하고 독특하게 정의하는 경우를 종종 봅니다. 결국, 직무를 어떻게 정의하느냐는 것도 중요하지만 그 일을 하는 사람들에게 동기 부여를 할 수있을지, 스스로 자부심을 느끼게 하고 능동적으로 업무에 임하게 하는 것이 가능하게 하는 것에 대한 고민일 수 밖엔 없다 생각합니다. 그리고, 결국, 이것도 직무를 바라보는 Frame 또는 View Point 를 바꾸어 주는 것이 중요하다는 것으로 연결됩니다.