정부지원금 활용 시 꼭 지켜야 할 3가지 (TIPS, 예비창업패키지, 초기창업패키지 등)

스타트업을 운영하면 필수 코스로 느껴지는 정부지원금 활용 잘 하고 계신가요?

🤔 이런 고민을 하고 계시지 않나요?

▪ 지원금 예산을 좀 더 유연하게 집행하고 싶다.
▪ 지원금을 빠르게 소진해야 한다.
▪ 기타 지원금 소진을 고민 중이다.

정부지원금 활용에 어려움을 느낀 스타트업을 위해 로켓펀치가 ‘정부지원금 활용 가이드’를 준비했습니다.

TIPS(팁스), 예비창업패키지, 초기창업패키지 등에 선정되어 예산을 집행해야 하는 상황이면 아래 3가지를 꼭 기억하세요!

실무에서 도움될 수 있는 내용으로 정리했으니 끝까지 따라와주세요. 💪


첫번째. 정부지원금은 큰 단위의 금액으로 집행하세요.

예산 사용을 하기 위해 필요한 서류는 5개가 넘습니다. 과업지시서, 견적서, 비교견적서, 용역계약서, 결과보고서, 입금내역 등을 모두 준비해야 합니다.

아래 옵션을 비교해보세요. 어떤 것이 더 효율적일지.

A) 3천만원의 예산을 1천만원 단위로 3번에 사용하는 기업
B) 3천만원의 예산을 50만 원, 100만 원 등 작은 단위로 사용하는 기업

수의계약이 허용되는 범위인 2천만 원 이내에 가급적 큰 단위의 금액으로 집행하는 것을 추천드려요.

두번째. 홍보비, 외주용역비로 예산을 집행하세요.

항목은 홍보비, 외주용역비 등으로 작성할 때에 큰 단위의 금액으로 집행 하는데에 용이해요. 업태에 따라 다르지만, SW 관련 업종의 경우 가장 빠르게 예산을 집행하고 소진시킬 수 있는 항목이기 때문에 남은 예산이 있다면, 일괄로 집행할 수 있도록 홍보비와 외주용역비로 항목을 수정하시는 것이 예산을 사용하기 용이해요.

세번째. 홍보비를 사용할 때는 광고대행사를 이용하세요.

메타, 네이버 등 개별 매체를 통해 집행을 하면 주단위, 일단위로 나뉘어서 정산이 이루어져요. 이 과정에서 각 정산에 해당하는 세금계산서/카드결제별 증빙 서류를 첨부해야 하는데 50만 원 사용에 10개정도의 서류를 제출하는 상황이 발생할 수 있어요.
대행사와 계약할 경우 전체 금액에 대해 증빙서류가 일괄로 정리되기 때문에 일정 수수료를 지급하더라도 대행사를 이용하시는 것을 추천드려요.

 

🎁 로켓펀치가 준비한 정부지원금 활용 가이드가 도움이 되셨길 바라며, 지금 바로 홍보비 집행이 필요하면 아래 추천 정보를 참고해주세요.


추천 정보 1. 스타트업, IT 산업 대상 홍보와 IT 직군 채용에는 로켓펀치 채널을 추천합니다.
(앞광고입니다🤭 제일중요!)

로켓펀치는 스타트업, IT 업계 국내 1위 매체에요. 로켓펀치 광고 상품을 활용해서 신규 서비스 런칭 홍보를 통해 사용자 뿐만 아니라 다양한 스타트업들과의 제휴까지 연결되는 사례도 있어요.

서비스 소개 자세히보기

정부지원사업을 활용해 홍보를 집행할 경우 로켓펀치 채용서비스 수수료 지원 등 스타트업을 위한 다양한 지원도 돕고있어요. 스타트업에게 가장 중요한 서비스 홍보, 인재채용이라는 것을 잘 알고 있기에 스타트업에 필요한 활동을 지원하고 있습니다.

 

추천 정보 2. 로켓펀치 광고 상품을 활용한 채용 사례

사례 1) 공공데이터 활용 창업기업 지원 – 광고비 집행 (300만 원)
▪ 1명 채용
▪ 비즈니스 광고(채용 홍보)

사례 2) TIPS 창업사업화 연계사업 – 광고비 집행 (300만 원)
▪ 1명 채용
▪ 비즈니스 광고(사이드배너 홍보)

사례 3) SNU 시흥 스타트업 지원 프로그램 (500만 원)
▪ 2명 채용
▪ 인턴십 연계
▪ 비즈니스 광고 지원(검색광고 상단)

사례 4) 초기창업패키지 (220만 원)
▪ 1명 채용
▪ 로켓펀치 배너 광고 진행

 

정부지원금 활용 관련하여 궁금사항 있으실 경우 로켓펀치 서비스 이용이 아니더라도 편하게 상담 요청주시면 최대한 도움드릴게요.

👀 인재 채용의 3단계! 로켓펀치가 알려드려요 👉

기업의 채용 담당자들에게 묻습니다. 요즘 채용 어떻게 하시나요? 자사 웹사이트 혹은 채용 플랫폼에 공고를 올리는 것 외에 어떤 방법을 활용하고 계신가요?

인재 채용을 위해 구직자들의 지원을 소극적으로 기다리기만 하는 시대는 지났습니다. 이제 채용 담당자가 직접 나서서 우리 기업에 꼭 맞는 인재를 찾고, 먼저 제안하는 ‘역채용’ 시대입니다.

이에 로켓펀치는 지난 1월, 채용 담당자들이 기업에 관심 있는 인재를 직접 확인할 수 있도록 돕는 ‘인사이트’를 출시했습니다.

내 프로필에 방문한 사람을 확인할 수 있는 ‘인사이트’ 기능을 인재 채용에 200% 활용하는 방법! 오늘 소개해드리겠습니다. 분명 취업 경쟁률은 높다는데 채용은 왜 이렇게 힘든지 한숨만 나오는 인사 담당자라면? 오늘 글을 놓치지 말고 읽어주세요!

 


로켓펀치에서 알려드리는
인재 채용의 3단계 📇

STEP 1.
우리 기업과 맞는 인재를 찾고
그들의 프로필에 발도장을 남기세요 👣

우선 로켓펀치의 사람 검색을 통해 자사에서 채용 중인 분야의 인재를 찾아보세요. 업무 분야, 활동 분야 등의 필터를 활용해 빠르게 원하는 구직자를 만날 수 있습니다. 관심이 가는 인재를 발견했다면, 프로필에 방문하는 것도 잊지 마세요. 그들이 자신의 ‘인사이트’에서 우리 기업이 보낸 눈길을 확인할 수 있도록 발도장을 남기는 단계입니다.

STEP 2.
인사이트로 어떤 구직자가
관심을 보였는지 확인하세요 🙋🏻‍♀️

내가 눈길을 보낸 인재들이 내게도 관심 가졌는지 확인하고 싶나요? 로켓펀치에서는 가능합니다. 나의 ‘인사이트’에서 방문자 목록을 살펴보세요. 만약 여러분의 프로필에 방문한 인재가 있다면? 본격적으로 액션을 취해야 할 때입니다. 우리 기업의 채용에 관심을 보일 가능성이 높은 구직자들을 놓치지 않기 위해, 간단한 소개와 함께 연결 신청을 보내보세요.

STEP 3.
우리 기업에 대해 소개하고
커피챗, 채용 지원을 제안하세요 🔥

연결 신청을 수락한 인재가 있나요? 로켓펀치 메시지를 통해 기업에 대한 소개와 채용 중인 포지션을 안내해보세요. 취업/이직 의사가 있는지 질문하고 커피챗이나 채용 지원을 제안해볼 수도 있습니다. 여기서 주의할 점은, 구직자와 소통하는 모든 과정이 우리 기업의 채용 브랜딩임을 잊지 않는 것입니다. 커뮤니케이션의 시작과 끝까지 좋은 인상을 남기기 위해 노력해보세요.

 


더욱 효과적인 역채용을 원한다면?
로켓펀치 프리미엄을 추천합니다 🚀

 

오늘 소개해드린 인사이트는 누구나 무료로 이용이 가능한데요. 단, 일반 회원의 경우 ‘당일 방문자’만 확인할 수 있기 때문에 매일매일 놓치지 않고 들어와 내가 받은 관심을 체크하는 것이 중요합니다.

만약 기간 제한 없이 편리하게 인사이트를 확인하고, 채용 속도까지 혁신하고 싶은 채용 담당자라면? 로켓펀치 프리미엄을 이용해보세요. (🤫 현재 프리미엄 구독자 3명 중 1명은 채용 담당자분들이랍니다!)

앞으로도 로켓펀치는 성장하는 기업과 일 잘하는 인재들이 연결될 수 있도록 힘쓰겠습니다. 💪

 

로켓펀치 프리미엄 자세히 알아보기

 

 

[HR Insight] 면접 과정에서 가장 많이 발생하는 오류 5가지와 대비 방법

지원자와 기업이 함께 일해도 될 만큼 적합한지 판단하게 되는 면접은 채용 과정 중 가장 중요한 단계이다. 하지만 정작 기업에서는 면접 준비가 잘 되어 있지 않은 경우가 많다. 그로 인해 인재 검증에 실패하고, 기업과 적합하지 않은 사람이 입사하여 여러 가지 문제가 발생하게 된다.

면접 준비가 제대로 되어 있지 않은 경우, 면접에 참가한 평가자 각자의 생각과 경험에 따라 지원자를 평가하게 된다. 이 경우 평가자의 주관이 개입되기 때문에 평가 오류가 생길 가능성이 매우 높다.

채용 면접 과정에서 주로 발생하는 면접의 오류 5가지를 소개하며 각각의 오류를 피하기 위한 대비 방법에 대해 다루어보겠다.

 

  1. 오래된 과거의 성과보다는 최근의 성과를 더 의미 있게 판단하는 오류
  • 발생 사례: 직전 회사 또는 직전 직무에 대해서만 집중해서 평가하는 경우
  • 대비 방법: 역량은 꾸준히 그리고 일관되게 나타난다. 따라서, 경력직 채용의 경우 최근 성과 외에 과거의 이력에 대해서도 어떤 업무를 수행했는지, 어떻게 업무를 했는지 등을 폭넓게 평가하도록 한다.

 

  1. 초기 단계의 평가 내용이 이후 평가 내용에도 영향을 미치는 오류
  • 발생 사례 : 면접 초기 단계 평가 결과를 기반으로 면접의 당락을 미리 판단하고 면접을 진행하는 경우
  • 대비 방법: 면접 과정 처음부터 끝까지 항목별로 독립적인 평가를 진행하도록 노력해야 한다.

 

  1. 주관적인 이론이나 경험을 기반으로 정보를 왜곡하여 판단하는 오류
  • 발생 사례: “OO 대학교 출신은 성실하고 일을 중간에 포기하지 않는다.”라는 개인적인 경험을 기반으로 면접에 긍정 또는 부정의 평가를 하는 경우
  • 대비 방법: 개인적인 경험이 면접 과정에 참고사항이 될 수는 있다. 하지만 이보다는 각 면접 문항에서 평가하려는 내용에 집중하여 사실 정보를 수집하고 이를 기반으로 평가하도록 한다.

 

  1. 한 부분의 성과가 부각되어 다른 부분의 평가까지 영향을 주는 경우
  • 발생 사례: 지원자가 특정 프로젝트에 실패했던 이력 때문에, 해당 기업에서도 유사한 프로젝트를 실패할 가능성이 높겠다고 판단하는 경우
  • 대비 방법: 면접 평가 시 평가하려는 내용과 기준을 세분화하여 정의한다. 과거 이력에 대해서는 단순히 성공/실패가 아니라 이력의 상세 내용을 파악하도록 한다.

 

  1. 채용 면접 평가 시 판단을 보류하며 중간 점수로 평가하는 경우
  • 발생 사례: 면접 평가 시 “입사하면 같이 일하게 될 사람인데… 나쁜 점수를 주기도 그렇고, 그렇다고 딱히 좋은 점수를 주기도 애매한데… 그냥 적당히 중간 점수를 주자.”로 판단하는 경우
  • 대비 방법: 면접 평가 시 각 답변을 메모하며 평가 기준에 긍정적인 영향을 미치는지 부정적인 영향을 미치는지 간단히 정리한다. 면접 과정에서 평가하지 못한 경우에는 다른 평가자의 평가 결과와 그 이유에 관해 묻고 이를 참고하여 평가한다.

 

모든 기업은 좋은 인재를 선발하고 싶어한다. 우리에게 적합한 인재를 선발하기 위해서는 어떠한 평가 기준이 필요한지 고민하고 위에서 언급한 오류를 범하지 않도록 평가자들을 사전에 교육하는 과정이 필요하다.

 

(글쓴이 :김성규 COO @로켓펀치, 채용 컨설팅 서비스 문의: alpius@rocketpunch.com)

 

경력직 개발자 수시 채용에 성공하는 3가지 단계

최근 취업 포털 사이트 잡코리아가 조사한 ‘기업 인사 담당자를 대상으로 한 채용 형태 변화’에 따르면 수시 채용 규모가 공개 채용 규모를 역전했다. 즉시 업무 가능한 경력직 인재를 수시로 채용하는 것이 대규모 공개 채용보다 시간과 비용을 절약할 수 있기 때문이다. 또한 채용 시 보다 깊이있게 인재의 프로필을 살펴볼 수 있어서 선발의 효과를 높일 수 있기 때문이다.

덧붙여 대부분의 기업에서 IT 및 SW 관련 직군의 비율이 높아지면서 경력직 수시 채용에서 가장 큰 비중을 차지하는 것이 개발 직군이 되었다. 성공적인 경력직 개발자 수시 채용은 어떻게 진행해야 할까?

 

:: 경력직 개발자 채용의 시작은 적절한 채용 홍보

보통 채용 과정에서는 홍보가 우선적으로 진행된다. 홍보를 통해 충분한 수의 지원자가 있어야 기업별 채용 기준에 따라 적합 인재를 선발할 수 있기 때문이다.

수시 채용 시 채용 광고에 드는 비용은 전체 채용 예산의 50%를 할당하면 적당하다. 그 외 예산은 서류 전형, 각종 테스트, 면접 등의 프로세스를 진행하는데 할당되어야 한다. 가끔 채용 예산의 대부분을 채용 광고에 쏟아붓는 경우가 있는데, 많은 지원자를 모으고도 정작 채용에는 실패하는 결과를 가져올 위험이 있다.

 

:: 반드시 필요한 평가 기준 설계

많은 기업이 지원자 모집 후 평가 단계를 간과하고 준비를 소홀히하여, 지원자 평가 시 불완전한 기준을 활용하거나 면접자의 개인 역량에 의존하여 평가를 하는 경우가 있다.

기업에 꼭 맞는 인재를 성공적으로 채용하기 위해서는 기업별로 포지션에 맞는 최소한의 평가 기준을 정의하고 채용 담당자가 이를 잘 활용할 수 있어야한다. 사내에 채용 경험이 풍부한 담당자가 없는 경우에는 평가 기준을 도출하고 활용할 수 있는 도구를 적극적으로 도입하여 경험 부족을 보완하는 것도 가능하다.

경력직 개발자 채용 시 평가 기준은 아래와 같이 준비할 수 있다.

[개발 직무 평가를 위한 준비]

  1. 회사 내에서 개발 업무에 해당하는 영역을 분석하고 정의한다.
  2. 정의된 내용을 기반으로 개발 직무의 역량을 평가할 기준을 정의한다.
  3. 준비된 기준을 가지고 재직자 대상으로 파일럿 테스트를 한다.
  4. 면접에 평가 기준을 적용하고 꾸준한 업데이트 한다.

직무 역량을 정의할 때 아래의 분류를 참고한다.

[개발자 역량 분류]

  1. 경험을 통해 향상되는 것: SW지식, 기술, 경험 등에 해당
  2. 조직 문화 또는 개발 환경에서 향상되는 것: 협동심, 팀워크, 커뮤니케이션 능력, 문서 작성 능력, 공유 업무, 개발 프로젝트 방식 등 이 해당
  3. 노력해도 쉽게 바뀌지 않는 것: 수학적 사고, 논리적 사고, 창의력, 겸손함 등 개인 인성 요소가 해당

위 분류는 아래와 같이 활용하기 바란다.

– 신입 개발자(0.5년 ~ 2년)의 경우: ‘C. 노력해도 쉽게 바뀌지 않는 것(인성 요소)’ 항목을 중심으로 판단한다. A와 B 의 요소는 좋은 경험과 개발 문화에서 향상될 수 있다.

– 경력 개발자(2년 이상~)의 경우: 위의 세 가지를 모두 봐야 한다. 추가로 경력에 따른 지식과 경험을 봐야 하며, 평가된 C의 요소에 대한 적합성이 최종 선발 시 의사 결정 기준이 되는 것을 추천한다.

 

:: 지원자 대상 평가 진행

위에서 설명한 단계를 거쳐 평가 기준을 준비한 후, 지원자 대상으로 아래 내용에 유념하며 평가를 진행한다.

[경력 개발자 평가 시 유의사항]

  1. 개발 직무와 무관한 출신의 학교 또는 전공을 필요 이상의 중요도로 평가하지 않는다. 성별, 국적 부분도 그렇다. 가급적 개발 경험과 수행한 프로젝트에 집중하여 개발 실력을 평가한다.
  2. 온라인 코딩 테스트를 통해 최소한의 기초 역량을 확인한다. 문제를 제안하고 24시간 이내 회신을 받는다. 문제 난이도는 개발 조직에서 실제 자주 사용하는 범위로 정하고 5점 척도로 평가한다.
  3. 대면 인터뷰 시 화이트보드를 활용하여 코딩 문제를 내고 풀이를 요청하여 과정과 결과를 모두를 평가 한다. 평가는 사내에 있는 고역량의 개발자가 직접하는 것이 좋다.
  4. 개발 언어 와 동종 도메인에 집착하지 않는다. 경력 개발자의 경우 한가지 이상 정통한 분야가 있다면 일정 시간을 투자해 새로운 분야를 학습하는 것이 가능하다.
  5. 좋은 개발 습관을 가진 개발자를 선발할 수 있도록 한다. 경력자의 개발 습관은 쉽게 고쳐지지 않는다. 좋지 못한 개발 습관이 있는 경우 협업 시 갈등의 소지가 될 수 있다.

경력직 개발자 채용을 진행할 때 집중해야 하는 포인트는 첫번째가 업무 경험이고 두번째가 문화적인 일체성이다. 각 기업이 가진 고유한 문화와 잘 어우러질 수 있는 인재를 채용해서 협업에 시너지가 발생하도록 하자.

경력직 개발자 선발은 결코 쉽지 않은 일이다. 원하는 개발자 풀이 넓지 않은 이슈도 있고, 개발자의 실력을 평가하는 것도 쉽지 않기 때문이다. 멋진 채용 홍보가 채용의 시작이라면, 체계적인 기준을 활용한 평가 과정이 채용의 마무리라고 할 수 있겠다. 위에 기술한 의견을 참고해서 성공적인 채용을 진행하시길 바란다.

 

(글쓴이 :김성규 COO @로켓펀치, 채용 컨설팅 서비스 문의: alpius@rocketpunch.com)

[법무 가이드] 천준범의 이커머스 법률가이드 #2. 이커머스 기업의 인사노무에서 유의해야 할 점

안녕하세요, 천준범 변호사입니다.

모바일을 기반으로 편리하게 물건이나 서비스를 구매할 수 있는 IT 기반의 이커머스. 이러한 이커머스 기업은 IT 기업이니까 아주 소수의 인원으로 기술에 기반해서 운영되고 있을 것이라고 생각하기 쉽습니다.

하지만, 이커머스도 오프라인 유통이 갖고 있는 많은 특징을 고스란히 갖고 있는 엄연한 ‘유통’ 채널입니다. 오프라인의 매장이 모바일 안으로 들어와 있을 뿐입니다. 오프라인 매장을 만들고, 인테리어를 하고, 손님을 끌기 위해 마케팅 활동을 펼치는 것은 사실 이커머스도 똑같습니다.

이커머스는 오프라인 매장 대신 모바일과 PC에 매장을 만들어야 하는데, 오히려 오프라인보다 더 복잡합니다. 오프라인은 대부분 원래 지어져 있는 건물을 임차하고 인테리어를 마치면 끝납니다. 하지만 온라인은 PC와 모바일이 다르고, 모바일에서도 안드로이드와 아이폰이 다르고, 또 앱과 웹이 다릅니다. 보통 4가지 정도의 플랫폼을 각각 만들어야 합니다.

그래서 이커머스는 이러한 기술 인력과 조직이 굉장히 큽니다.

서버 개발자, 프론트 개발자, 기획자, 디자이너 그리고 운영과 검수를 위한 조직까지. 따라서 보통 우리나라의 대형 이커머스 플랫폼은 수백명 이상의 개발 조직을 갖고 있습니다. 그런데 혹시라도 사업이나 마케팅 전문인 경영진이 이 개발 조직을 제대로 이해하거나 리드하지 못하는 경우 많은 문제가 생길 수 있습니다.

따라서 만약 이커머스 기업에 대한 M&A를 고려한다면, 개발 조직이 얼마나 잘 세팅 되어 있는지, 리더의 역량은 어느 정도이고 얼마나 적절한 보상이 주어지고 있으며 개발 조직을 잘 유지하기 위한 제도와 절차가 잘 갖춰져 있는지 보는 것이 매우 중요합니다.

그리고 이커머스 기업에는 다른 업종보다 비정규직 비중이 높고 단기 외주 계약이 아주 많습니다.

오프라인이라면 상품을 디스플레이하고 판매하며 고객 전화를 받는 것이 매장 직원 한 명에 의해 이루어질 것입니다. 하지만 온라인에서는 상품 이미지를 만들어 올리는 디자이너, 상품을 어디에 노출시킬지 결정하는 MD (또는 CM), 고객의 전화를 받는 CS 조직이 모두 별도의 조직으로 운영됩니다. 상품이나 판매 페이지 검수는 회사 내에 있기도 하고 밖에 도급 형태로 있기도 합니다. 또한 직접 상품을 매입(사입)하는 형태의 비즈니스 모델을 운영하는 회사라면 물류 관련한 비정규직 또는 외주 조직이 클 것입니다.

이러한 비정규직, 외주 용역 또는 도급 계약 관계를 잘 살피지 않으면, M&A 이후 큰 리스크에 직면할 수 있습니다. 특히 M&A 이후 기존의 거래관계가 모두 변경된다고 해도 시스템에 의해 잘 운영될 수 있는지 살펴야 합니다. 그렇지 않으면 M&A 이후 회사를 효율적으로 운영하려는 계획이 제대로 진행되기 어려울 수 있습니다.

요약하면, 이커머스 기업은 기술 기반의 IT 기업이라는 특성과, 인력 기반의 유통 기업이라는 특성을 모두 갖고 있습니다. 따라서 이커머스 기업의 운영이나 M&A에서는 이러한 점을 잘 고려한 인사노무 실사 및 전략이 필수적이라고 하겠습니다.