[인사/노무 가이드] 수습기간, 정확히 어떻게 운용해야 되는것일까?

안녕하세요. 최재원입니다.

최근 스타트 업이 4 산업, 청년 실업률 감소 등의 이슈와 연계가 되면서 사회적으로 관심과 지원이 늘어나고 있습니다. 그만큼 기초적인 노동법령이 지켜지고 있는지, 직원들을 동기부여 있는 인사관리가 이루어 지고 있는지 점검이 필요한 시기라고 생각됩니다.

신문과 SNS 통해 기사화 청년장사꾼이나  “수제맥주 더부스 문제점들이 혹시 우리 조직에도 있지는 않을지, 격주로 안내 드리는 인사/노무 가이드를 참고 하시어 체크해 보시기 바랍니다.

오늘은 수습기간에 대한 안내를 드리고자 합니다.

IT기반의 경력직 채용이 많은 스타트 업의 경우 수습기간을 대부분 두고 계시죠. 하지만 기간을 얼마나 설정해야 되는 것인지? 수습기간 중에 해고를 있는 것인지? 상황에서 혼란스러워 하시는 부분이 많이 있습니다. 아래에는 대표적 상황별로 내용을 정리해 보았습니다.

(수습과 시용은 구별되는 개념이지만, 법적개념이 아니고 실질에 따라 판단해야 함으로 아래 글에서는 학문적인 구분보다 현실적인 측면을 반영하여 수습으로 통일 작성하였습니다)

  1. 수습기간은 길이는 자유인가?

수습기간은 정식채용 후에 근로자의 능력양성 교육 등을 목적으로, 일반적으로 3 ~ 6개월 정도 설정을 하기됩니다. 근로기준법에 수습기간을 개월 하라는 별도의 규정이 없지만제도의 목적과 취지를 보았을 3개월이 적당하며, 사업의 성격이나 업무의 내용 근로조건 등을 따져보아 합리성이 있는 경우에는 6개월도 가능하다고 있습니다. 수습기간에 대한 직접적인 조항은 아니지만, “근로기준법 시행령 16에서는 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자를 수습근로자로 보고 있기도 합니다.

  1. 수습기간 중에 최저임금의 적용여부

수습기간 중에는 최저임금이 90%까지만 적용됩니다. “최저임금법 5 2 동법시행령 3 따르면 수습기간 중에는 법정 최저임금의 90%(17 기준 5,823) 최저임금액으로 정할 있습니다. 다만, 1 미만의 기간을 정한 기간제근로자의 경우 최저임금의 100% 지급해야 됩니다. 따라서 인력운영에 있어 근로계약 기간과 수습기간을 복합적으로 고려하여 설정할 필요가 있습니다.

  1. 수습기간 중에 해고

수습기간 중에는 해고에 대한 규정이 완화되어 적용됩니다. (1) 수습근로자로 3개월 이내인 자는 근로기분법 35조에 해당되어 30 전에 해고 예고를 하야하는 근로기준법 26조가 적용되지 않습니다. (2) 해고 사유의 경우 통상의 해고보다 광범위하게 인정된다고 있습니다. 법원도 수습기간 중에 근로계약의 해지를 사용자의 완전한 자유재량에 속하거나 자의적으로 행할 수는 없다고 하면서, 객관적이고 합리적인 사유가 있거나 사회통념상 수긍될 있을 만한 상당한 사유가 있는 경우에는 가능하다고 보고 있습니다. (3) 서면통지(근로기준법 27) 경우 수습근로자도 동일하게 적용 됩니다. 따라 서면통지 절차를 준수하지 않은 해고는 무효가 됩니다.

  1. 근로계약서 명시

사규(취업규칙) , 구두합의, 암묵적으로 알고 있는 인사규정으로 수습기간을 두기로 경우라면 수습근로자로 인정받을 없습니다. 분쟁이 발생하는 경우 일반 근로자로 판단 받게 됩니다. 따라서 수습기간을 경우에는 근로계약서 상에 명시를 하여야 합니다. 현실적으로 더 빈번하게 발생하는 경력직 채용의 경우에도 위 항목들은 동일하다고 생각하시면 됩니다.  

 

실무에서는 좀 더 복합적이고 다양한 경우가 발생하실 수 있습니다. 앞으로도 인사/노무 가이드를 참고하시고, 좀 더  애매한 부분은 무료상담을 통해 법적 토대위에서 인사제도를 운영하시기를 권장 드립니다.

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[작성자] 노무법인 동인 최재원 노무사 https://www.rocketpunch.com/@jaewon_choi

[출처] 노무법인 동인  https://www.rocketpunch.com/companies/donginlabor

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