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안녕하세요. 정호석 변호사입니다.

절차와 내용에 문제가 있는 상태로 주주총회 결의가 되었다면 결의에 대해 이의를 제기하려면 어떻게 해야 할까요? 결의가 이루어지면 결의가 유효하다는 것을 전제로 하여 그에 따른 후속 절차가 이루어지고 법률관계가 형성되기 때문에 빠른 시간 내에 결의의 효력을 부인할 필요가 있습니다.

하지만, 기간에 상관없이 그 효력을 부인할 수 있거나 일방 당사자가 결의의 효력 여부를 판단할 수 있다면 수 많은 주주와 채권자들이 관계되어 있는 법률 관계는 더욱 불안정해집니다.

그렇기 때문에 상법은 주주총회 결의의 하자에 대하여, 원칙적으로 소송을 통하여만 다툴 수 있도록 하고, 하자의 유형에 따라 제기할 수 있는 소송의 종류를 달리 정하고 있습니다.

주주총회 결의의 하자에 대한 소송은 크게 1) 취소소송, 2) 무효확인소송, 3) 부존재확인소송으로 구분이 됩니다(부당결의취소, 변경의 소도 있지만 분류 기준에 약간의 차이가 있어서 이번 분류에서는 제외를 하겠습니다).

주주총회 결의 취소의 소는 ‘주주총회의 소집절차 또는 결의 방법이 법령 또는 정관에 위반하거나 현저하게 불공정한 때 또는 그 결의의 내용이 정관에 위반한 때’에 제기할 수 있습니다. (상법 제376조 제1항) 이 경우에는 주주와 이사, 감사가 소를 제기할 수 있으며, 결의일로부터 2개월 이내에 소송을 제기해야 한다는 제소기간의 제한이 있습니다.

주주총회를 소집하는 이사회결의에 하자가 있는 경우가 ‘주주총회 소집통지에 하자가 있는 경우’로서 바로 주주총회 결의 취소의 소를 제기할 수 있는 대표적인 예입니다.

주주총회 결의 무효 확인의 소는 ‘주주총회결의의 내용이 법령에 위반하는 실질적 하자가 있는 경우’에 제기할 수 있습니다(상법 제380조). 법상 결의 무효 확인의 소를 제기할 수 있는 사람에 제한이 없기 때문에 확인의 이익이 있는 사람이라면 누구든지 소송을 제기할 수 있으며, 제소기간에도 제한이 없습니다. 아직 법원의 명시적인 입장이 나온 것은 아니지만 주주총회결의 내용이 법령에 명백하게 반하는 경우뿐만 아니라 다수결의 남용에 해당하는 경우에도 주주총회 결의 무효 확인의 소를 제기할 수 있다고 보는 것이 맞습니다.

주주총회 결의 부존재 확인의 소는 ‘총회의 소집절차 또는 결의방법에 총회결의가 존재한다고 볼 수 없을 정도로 중대한 하자가 있는 경우’에 제기할 수 있습니다. 절차상의 하자를 이유로 한다는 점은 결의취소의 소와 마찬가지이지만, 하자의 양적 차이가 있다고 보시면 되겠습니다. 결의무효확인의 소와 마찬가지로 확인의 이익이 있는 사람이라면 누구든지 소송을 제기할 수 있으며 제소기간에도 제한이 없습니다.

주주총회의 하자와 관련된 다툼은 소송으로만 해결 가능하기 때문에 그 내용을 모두 이해하기는 어렵습니다. 하지만 주주총회의 하자로 인하여 그 효력을 부인하고자 할 경우, 소송을 제기해야 한다는 점, 특히 부존재에 달하지 않는 절차상의 하자가 있는 경우에는 2달 이내에 소송을 제기해야만 그 효력을 부인할 수 있다는 점만은 명심하시기 바랍니다.

모쪼록 제 지식과 경험이 회사를 운영하는데 조금이나마 도움이 되어 회사를 우뚝 세우시길 기원합니다. 감사합니다.

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[작성자] 법무법인 세움 정호석 변호사 /
https://www.rocketpunch.com/@hoseok.jung
[출처] 법무법인 세움 / http://seumlaw.blog.me/220810826474

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[출처] 법무법인 세움 / http://seumlaw.blog.me/220777534540

안녕하세요. 정호석 변호사입니다.

대다수 기업들은 자사 비즈니스 활동에 유의미한 데이터를 찾고, 이를 마케팅 및 신규 비즈니스 창출에 활용하고자 고객의 개인정보를 수집하고 있는데요. 최근 기업들이 필요 이상으로 개인정보를 수집한다는 지적이 잇따르면서, 어떠한 정보를 어떠한 방법으로 수집해야 적법한지에 대한 관심이 커지는 듯 합니다.

기본적으로 개인정보보호법 및 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률(이하 “정보통신망법”)은 개인정보의 유출, 오용, 남용으로부터 사생활의 비밀 등을 보호하기 위하여 개인정보의 수집, 이용, 제공 등 개인정보처리에 관하여 일정한 사항을 규정하고 있는데, 이 중 중요한 내용에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

(개인정보의 의미)

개인정보란 살아 있는 개인에 관한 정보를 의미합니다. 즉, 특정한 개인에 대한 사실, 판단, 평가 등 그 개인과 관련성을 지닌 정보라면 개인정보로 인정됩니다. 반면 특정 개인을 알아볼 수 없도록 가공되었거나 통계적으로 변환된 경우에는 특정 개인과의 관련성이 없고 식별이 어려우므로 개인정보에 해당하지 않습니다. 예를 들어 특정 단체 임원들의 평균연봉, 특정 대학의 해당연도 졸업생의 취업률 등의 정보는 단지 전체적인 통계적 정보만을 보여줄 뿐 특정 개인과의 관련성이 없는 정보이므로 개인정보에 해당하지 않습니다.

(최소 수집 원칙)

정보통신망법 제23조 제2항은 ‘정보통신서비스 제공자는 이용자의 개인정보를 수집하는 경우에는 정보통신서비스의 제공을 위하여 필요한 범위에서 최소한의 개인정보만 수집하여야 한다’고 정합니다. 따라서 개인정보의 최소 수집 원칙에 있어서 최소한의 개인정보라 함은 해당 서비스를 제공하는데 필수적인 정보를 의미하는 것이고, 특정한 항목의 개인정보를 의미하는 것은 아닙니다.

(민감정보 수집 금지)

정보통신망법 제23조 제1항에 따르면, 민감정보에 해당하는 사상, 신념, 가족 및 친인척관계, 학력, 병력, 기타 사회활동 경력 등 개인의 권리, 이익이나 사생활을 뚜렷하게 침해할 우려가 있는 개인정보를 수집하면 안됩니다. 단, 단서 규정에는 ‘이용자의 동의를 받는 경우에는 민감정보도 수집할 수 있다’고 명시된 점을 유의하시길 바랍니다.

(주민등록번호의 수집)

본인확인기관으로 지정되었거나 기타 예외적인 사항에 해당되지 않는 경우라면 기본적으로 주민등록번호를 수집하는 것은 이용자의 동의 여부와 관계 없이 금지됩니다.

(개인정보취급방침의 작성)

이용자의 개인정보를 수집, 이용하거나 제3자에게 개인정보를 제공하기 위하여는 이용자의 명시적인 동의가 필요하며, 일반적으로 개인정보취급방침을 통해 동의를 받습니다.

이 때, 이용자로부터 개인정보의 수집 및 이용에 관한 동의를 얻는 경우에는 그 대상이 되는 개인정보의 항목을 구체적으로 고지하여야 하며, 이용자가 그 내용을 알 수 없을 정도로 포괄적으로 고지하면 안됩니다. 아울러 이용자의 개인정보를 제3자에게 제공하는 경우 제공 받는 제3자의 이름 또는 상호를 특정하여 고지해야 하며, ‘금융기관’, ‘정부기관’ 등과 같이 포괄적인 형태로 고지하면 안됩니다.

고객 개인정보를 수집하려는 기업들은 위 사항을 기본적으로 숙지하고, 개인정보보호법 및 정보통신망법에서 정한 내용과 절차를 준수해야 합니다. 특히 수집된 고객의 정보가 신용정보에 해당하는 경우에는 신용정보법의 적용도 받게 됩니다. 큰 문제 의식 없이 다른 서비스의 개인정보취급방침을 모방하여 작성한 후, 이를 통해 개인정보를 수집했다가 동의 없이 개인정보를 수집한 것으로 인정되어 추후 문제가 되는 경우도 다수 있습니다.

따라서, 기업들은 자사 고객의 정보가 개인정보에 해당하지는 않는지 그 소속 범위부터 명확히 파악하고, 나아가 해당 정보가 수집 가능한지, 정보 수집·이용·제3자에 대한 제공에 대해 동의를 받고 있는지 검토해 향후 문제가 발생하지 않도록 대비해야 합니다.

모쪼록 제 지식과 경험이 회사를 운영하는데 조금이나마 도움이 되어 회사를 우뚝 세우시길 기원합니다. 감사합니다.

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[작성자] 법무법인 세움 정호석 변호사 /
https://www.rocketpunch.com/@hoseok.jung
[출처] 법무법인 세움 / http://seumlaw.blog.me/220737762576

안녕하세요. 정호석 변호사입니다.

스타트업이 투자를 유치할 때 통상적으로 사용되는 투자계약서에는 해당 스타트업의 핵심 인력이 일정 기간 동안 퇴사하지 못하도록 하는 <퇴사금지 규정>이 존재합니다.

퇴사금지 규정 예시
‘이해관계인’은 계약 체결일로부터 발행일 후 3년까지(이하 “퇴사제한기간”이라 한다) 피투자회사에 근무하여야 하며, 자발적 퇴사는 제한된다.

스타트업은 상장회사처럼 인력 변동에 영향을 받지 않은 시스템을 갖춘 상태도 아니고, 사업 개발이 완료된 것이 아니기 때문에, 투자사 입장에서는 피투자사의 핵심 인력이 투자 여부를 결정하는 중요한 요소입니다. 따라서, 피투자사의 핵심 인력이 퇴사를 하는 경우 투자사로서는 투자의 전제가 흔들린다고도 볼 수 있죠. 이를 방지하기 위해 투자계약서에 위와 같이 <퇴사금지 규정>을 마련하고 있는 것입니다.

투자자는 <퇴사금지 규정>과 함께 이를 위반했을 때의 벌칙도 규정해 퇴사금지 규정이 실제 효용을 가지도록 법적 장치를 마련하고 있습니다. 그 벌칙은 (가) 손해배상책임을 부담시키는 방법과 (나) 보유한 주식을 강제로 매각하게 하는 방법 등 두가지 형태로 나눠볼 수 있습니다.

이 같은 <퇴사금지 규정>이 실제로 유효할까요? 또 적절한 퇴사제한 기간은 얼마일까요?

이와 관련하여, 법원은 퇴사금지 약정이 유효함을 전제로 손해배상책임을 인정한 바 있습니다. 이는 한 투자사가 투자를 진행하면서 피투자사의 대주주이자 핵심 기술인력의 퇴사금지기간을 3년으로 약정했는데, 그 대주주가 퇴사금지기간이 끝나기 전에 퇴사하면서 문제가 되었던 건이었는데요. 이 사건에서 퇴사자는 “퇴사금지 약정이 직업선택의 자유 및 생존권의 본질적 내용을 침해한다”며 무효를 주장했으나, 법원은 이를 받아들이지 않고 퇴사금지 약정의 효력을 인정한 것입니다.

다만, 법원은 (가) 투자 당시 회사의 상황, (나) 퇴사 시 배상하기로 한 금액, (다) 해당 조항이 계약에 포함되게 된 계기 등을 종합적으로 고려한 것이므로, 위와 같은 퇴사금지 약정이 어느 상황에서나 유효한 것은 아니라는 점을 유의해야 하겠습니다(상황에 따라 투자계약상의 퇴사금지 규정이 무효로 판단될 수도 있습니다).

스타트업에 대한 투자계약서를 다수 검토해 본 경험으로는, 퇴사금지 기간을 최소 1년에서 최대 5년까지 정하는 경우가 많습니다. 알맞은 퇴사금지 기간을 설정하려면, 퇴사금지 의무자의 지위와 역할은 물론, 퇴사금지 의무자가 얼마나 재직해야 투자자가 투자를 결정할 때의 조건이 충족되는지 여부 등을 종합적으로 고려해야 합니다.

또한, 퇴사금지 규정을 위반했다고 무조건 손해배상책임을 부담하는 것이 아니라, 위반에 대한 귀책사유가 없어야 손해배상책임을 부담하는 것이 원칙이라는 점도 알아 두시길 바랍니다.

앞서 언급한 바와 같이 스타트업에 대한 투자는 핵심 인력을 믿고 진행하는 것이기 때문에 투자사 입장에서 퇴사금지 규정은 필수라고 봅니다. 하지만, 퇴사금지 기간을 과도하게 설정하는 것은 직업선택의 자유를 침해하여 무효로 인정될 수 있다는 점을 유의해야 합니다.

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[출처] 법무법인 세움 / http://seumlaw.blog.me/220719611343

안녕하세요. 정호석 변호사입니다.

이번 칼럼에서는 임원의 보수를 누가 정하는지에 대하여 설명해 드리고자 합니다. 여기서 임원이라 함은 등기상 이사 또는 감사를 의미합니다.

이사는 회사와 근로관계에 있는 것이 아니라 위임관계에 있다는 점은 예전에 설명을 드렸습니다(‘임원’과 ‘직원’은 어떻게 다른가요? 편 참조).

위임 관계에서 수임인은 특별한 약정이 없으면 위임인에게 보수를 청구하지 못합니다(민법 제686조 제1항). 하지만 이사가 보수를 받지 않고 근무를 하는 것은 회사가 초창기여서 자금 사정이 어렵다는 등의 특별한 사정이 있지 않는 한 이례적이고, 보수를 받는 것이 오히려 일반적이라고 하겠습니다.

그렇다면 임원의 보수는 누가 정할까요?

상법 제388조는 “이사의 보수를 정관에서 정하지 않은 때에는 주주총회가 정한다”고 규정하고 있습니다. 즉, 정관에서 이사의 보수를 정하되 그렇지 않은 경우에는 주주총회가 이사의 보수를 결정할 권한이 있다는 뜻입니다.

대부분의 기업들은 이 중 후자의 방법인 ‘주주총회로 정하는 방법’을 일반적으로 사용합니다. 정관으로 정할 경우, 이사의 보수를 변경할 때마다 정관을 변경해야 하므로 번거롭기 때문인 듯 합니다. 참고로 여기에서의 ‘보수’란 월급, 상여금, 연봉, 퇴직금, 기타 명칭을 불문하고 이사가 직무수행을 함으로써 받게 되는 일체의 대가를 의미합니다.

그런데 법을 잘 모르는 일부 기업들은 정관이나 주주총회가 아니라 이사회를 통해, 혹은 대표이사의 단독 결정을 통해 임원의 보수를 정하기도 합니다.

하지만 상법 제388조는 강행규정이기 때문에 주주총회에서 정하지 않은 이사의 보수 지급은 효력이 없습니다. 따라서 주주총회의 결정을 거치지 않고 지급받은 이사의 보수는 부당이득으로 간주, 회사에 반환하여야 한다는 것이 법원의 태도입니다(대법원 2010. 3. 11. 선고 2007다71271 판결). 그러므로 이사의 보수는 반드시 주주총회를 통해 정해야 할 것입니다.

 그렇다면 주주총회에서는 어떤 방법으로 임원의 보수를 정할까요?

상법에 정확히 명시되어 있지 않기 때문에 불명확한 측면이 있지만, 관례를 살펴보자면 정기주주총회에서 매결산기의 보수 한도를 정하고, 개인별 지급 금액은 그 한도 내에서 이사회의 결정을 따르는 것이 일반적인 방식입니다. 

작년에 주주총회에서 이사의 보수를 결의하지 않았던 회사의 경우, 이사들이 지급받은 보수를 부당이득으로 반환해야 하는 것 아닌지 걱정할 수 있는데요. 정기주주총회에서 임원의 보수가 포함된 작년도 재무제표의 승인을 결의했다면 보수에 관한 주주총회 결의가 있었다고 볼 수 있기 때문에(인천지방법원 부천지원 2005. 5. 27. 선고 2004가합3207판결), 이러한 방법으로 추후 승인하는 방법을 취하시면 되겠습니다.

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[작성자] 법무법인 세움 정호석 변호사 /
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[출처] 법무법인 세움 / http://seumlaw.blog.me/220630969462