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약 3년 전 한 국가기관의 조사에 따르면 스타트업에서 채용 면접 진행 시, 지원자의 책임감을 가장 중요시하는 것으로 나타났다. 일반적으로 스타트업은 인력 1명이 소화해야 하는 업무 범위가 넓고 자율성이 크기 때문에 개인이 갖는 권한과 책임이 크고 이에 따라 일을 찾아서 하고 책임감 있게 완수할 수 있는 것을 중요하게 여기는 것으로 보인다.

기업은 지원자의 책임감과 같은 인성 역량을 어떻게 판단할 수 있을까?

다수의 기업이 자기소개서에 지원자의 과거 경험과 생각을 표현하도록 하며, 이를 통해 1차 검증을 한다. 자기소개서에 기술된 글을 통해 지원자의 인성 역량을 유추하여 판단하는 것이다. 1차 검증 후 규모가 있는 기업의 경우 인적성 검사를 시행하며 지원자에게 수백 가지 문항을 통해 인성 역량을 테스트한다. 이후 면접 과정에서 기업별, 직군별로 중요하게 생각하는 인성 역량을 최종적으로 판단하기 위해 다양한 이론과 도구들을 활용한다.

이 과정에서 이런 에피소드가 생기기도 한다. 필자가 십여 년 전에 국책은행 외부 전문면접관으로 참여했을 때, 잠시 차를 마시러 면접 대기실에 갔다가 재미있는 이야기를 들었다. 대기실에는 면접 순서를 기다리는 지원자들과 면접을 마친 지원자들이 면접 정보를 공유하고 있었다. 그리고 한 지원자가 이런 말을 했다. “이번 면접에는 박수무당이 관상을 보나 봐. 아무 이야기도 안 하고 면접 내내 나만 뚫어져라 쳐다보더라고.” 당시 그 박수무당으로 의심(?)받던 이가 필자다. 당시 채용은 역량기반면접(CBI) 방식으로 진행되었고, 필자는 그룹 토론 면접 진행 시 내부 직원과 함께 팀워크, 커뮤니케이션, 논리력 등 인성 요소를 평가하기 위해 참여하였다.

인성 역량 평가, 대기업이 아니어도 활용할 수 있다.

규모 있는 대기업의 경우, 상당한 금액을 투자하여 위에서 설명한 프로세스 등을 활용하여 인성 역량을 검증하고 있다. 규모가 작은 기업이나 막 사업을 시작한 스타트업은 어떨까? 최근 채용 컨설팅 서비스를 제공한 IT 기업 C 사의 사례를 소개한다.

C 사는 클라우드 기술 컨설팅을 제공하고 있으며 시장이 급격하게 커지는 데 대응하기 위해 공격적으로 인력을 충원하기로 했다. 인력 충원 시 강조한 요소 중 한 가지가 지원자의 인성 역량이었다. 과거 채용 시 단순히 기술 역량을 중심으로 선발한 결과 성과가 저조하거나 회사 업무에 적응하지 못하는 사례가 발생했기 때문이다.

이를 방지하기 위해 각 직무를 잘 수행하기 위해 필요한 인성 역량을 정의하고 각 역량을 체계적으로 평가하여 선발하자는 것이 대표이사의 의견이었다. 예를 들면 영업직군의 경우 고객의 요구사항에 유연하게 대처할 수 있는 사람을 선발하고, 개발직군의 경우 문제를 통찰력 있게 관찰하고 분석할 수 있는 능력이 있는 사람을 선발하겠다는 것이다.

(직무별 인성 역량 정의 예시)

인성 역량을 정의하기 위해 대기업이 주로 활용하는 컨설팅 서비스와 고가의 인적성검사를 활용하면 좋겠지만, 채용 규모 및 비용 등을 고려하여 로켓펀치에서 제공하는 탤런트핏(Talent Fit) 검사를 활용하였다. 탤런트핏은 기존의 HR 컨설팅과 고가의 인적성검사 도구를 규모가 작은 기업들도 부담없이 활용할 수 있게 고안한 도구이다.

C사는 탤런트핏을 포함하여 로켓펀치 채용 컨설팅 서비스를 받으며 약 2개월 간 각 직무별로 재직자의 인성 역량을 검사하고 이에 따라 평가 기준을 정의하였다. 참고로 각 직무별로 재직자를 검사할 때는 최소한 3명 이상 검사를 진행하여 신뢰도를 높였다. 그 결과 위 표에서 보는 것 처럼 각 직무별로 중요시 하는 인성 역량이 도출되었다. 같은 개발 직무에서도 솔루션 부문과 서비스 부문의 지원자에게 요구하는 인성 역량이 다르게 도출되었다. 서비스 부문의 개발자의 경우 고객의 니즈를 이해하고 이를 충족하는 솔루션을 만들어 낼 수 있는 고객이해력이 반드시 필요한 반면, 솔루션 부문의 개발자의 경우 분석사고력이 반드시 필요하다는 것이다.

지원자의 인성 역량을 평가해서 적합 인재를 채용하자.

기업의 재직자 검사를 통해 도출한 직무별 인성 역량을 기준으로 각 직무별 지원자의 인성 역량 평가에 활용하게 된다. 지원자는 서류 합격 후 이메일로 전달되는 온라인 인성 검사에 응시해야 하며 보통 20분 정도가 소요된다. 기존 2시간 이상이 소요되는 인적성 검사에 비하면 1/5 수준의 검사를 활용하여 유사한 효과를 기대할 수 있는 것이다.

(인성 검사 결과 리포트 예시)

각 지원자 별로 온라인 인성 검사 결과 리포트를 제공하며, 이를 통해 지원자가 지원한 직무에 필요한 인성 역량을 갖추고 있는지 판단할 수 있다. 마케터 직군 채용에서 ‘협업능력’을 중요하게 평가하고 있을 때 지원자의 검사 결과에서 해당 역량이 낮게 평가되면 면접 시 추가적으로 이를 검증할 수 있는 질문을 하고 2차 검증을 진행하는 것이다.

체계적인 인사 관리와 채용을 하고 싶다면 검사 도구를 활용해보자.

국내 대기업을 중심으로 인사 관리에 관심을 갖고, 각 기업과 직무에 적합한 인재를 채용하기 위해 다양한 검사 도구를 도입한지 약 10년이 지났다. 10년 전 시점에는 대형 HR 컨설팅 회사를 통해 인성 역량 정의를 진행했고, 따라서 비용도 수천만원 이상이 필요했다. 하지만 최근에는 관련된 도구들이 대중화되고, 참고할 수 있는 자료들이 많아지면서 고가의 컨설팅을 받지 않아도 유사한 결과를 기대할 수 있게 되었다.

팀원들이 기업 문화에 잘 적응하지 못하여 이슈가 발생하거나, 채용 과정에서 어떤 사람을 선발해야 할지 모호할 경우 각 기업에 맞는 기준들을 정립하여 문제를 해결할 수 있다. 어려움을 겪고 계신 기업 대표님과 인사/채용 담당자 분들께 이 글을 도움이 되었으면 하는 바람이다.

(글쓴이 : 김성규 COO @로켓펀치, 채용 컨설팅 서비스 문의: alpius@rocketpunch.com)

“결론부터 먼저 이야기하면 ‘필요하다’.
그러나 기존의 형식적인 평가 방식을 답습하는 수준이라면
‘필요하지 않다’고 감히 이야기할 수 있다.”

[인사 평가, 왜 필요할까?]

연말은 한 해를 마감하고 다음 해의 시작을 준비해야 하는 시점으로, 기업의 비즈니스를 연 단위로 평가할 수 있는 시즌입니다.

이미 많은 스타트업들은 평가라는 이름을 붙이지 않더라도 각각 다양한 방식으로 인사 평가를 진행하고 있습니다.

인사 평가가 없거나 혹은 있더라도 각자 일한 과정을 공정하게 평가받지 못한다면, 높은 성과를 낸 사람과 낮은 성과를 낸 사람 모두 회사가 목표로 하는 핵심 성과에 미달하는 등의 부정적인 영향을 주게 됩니다.

따라서 평가는 반드시 필요하며 또한 공정해야 합니다. 공정한 평가를 위해서는 현실적인 기준을 정의해야 하고, 피평가자와 평가 기준에 대해 충분히 논의한 뒤, 평가 결과에 대해 명확한 피드백이 있어야 합니다.

[우리 조직에 적합한 인사 평가를 하려면?: 평가를 위한 ‘준비’가 필요하다 ]

인사 평가는 연봉 계약의 기초 자료가 되기 때문에 인사팀 담당자는 재직자들의 업적과 성과를 평가하기 위해 상당한 시간을 투자합니다. 평가를 위한 KPI를 제작하고 배포, 취합까지 전 과정을 담당합니다. 인사 평가가 효과적으로 사용되지 않는다면 인사팀 담당자의 모든 노력은 결국 삽질(?)로 끝날 수 있습니다.

연봉 계약의 기초 자료로서 제대로 된 평가 결과를 도출하기 위해서는 시스템과 사람의 ‘준비’가 먼저 이루어져야 합니다. 시스템 준비란 구조화된 평가 기준을 수립하는 것이고, 사람 준비란 평가 스킬(피드백 등 대화법)에 대한 교육 등이 될 수 있습니다. 팀 베이커에 따르면 평가 관련 대화법은 분위기 평가 대화, 강점과 재능 대화, 성장 가능성 대화, 학습과 발전 대화, 혁신과 지속적인 개선 대화 총 5가지로 정리할 수 있습니다. (‘평가 제도를 버려라’, 2016)

그렇다면 평가 시스템 준비에서 가장 먼저 해야 하는 것은 무엇일까요? ‘왜 평가하는가? 무엇을 평가할 것인가? 누가 평가할 것인가? 어떤 방식으로 평가할 것인가?’ 등의 기준을 먼저 정의해야 합니다.

다른 기업들이 하니까 우리도 한다는 식의 접근으로, 평가 기준에 대한 충분한 고려 없이 진행되는 형식적인 평가는 오히려 독이 될 수 있습니다.

대부분의 기업은 KPI(Key Performance Indicator, 핵심성과지표)에 따라 구조적으로 평가 항목을 정하고, 그에 따라 평가합니다.

‘핵심’이란 조직의 정량적 목표를 달성하는 데에 기여도가 높은 지표라 할 수 있습니다. ‘성과’라고 하는 것은 평가 이전 조직과 협의해 결정한 나의 목표 수준을 의미하며, 유기적으로 통합하는 차원에서 정리되어야 합니다. 따라서 목표를 설정할 때 충분한 커뮤니케이션을 통해 성과 측정 지표를 설정해야 하고, 그에 따른 정량적/정성적 지표를 바탕으로 평가 기준을 수립해야 합니다.

[스타트업 초기 인사 평가 : 연 단위가 아닌 분기 단위로]

틀을 갖추지 않은 스타트업 초기에는 기업 목표가 변경되는 일이 무수히 많이 일어납니다. 어제의 목표가 오늘은 더이상 목표가 아닌 경우도 종종 발생합니다. 따라서 1년 목표를 설정하고 연 단위로 평가하는 것보다, 분기 단위로 평가하는 것이 더 적합할 수 있습니다.

먼저 분기별로 목표를 수립한 뒤, 각 담당자의 역할을 정의합니다. 평가 결과는 어떻게 피드백할 것인지 기준을 정하고, 수시로 커뮤니케이션 합니다. 분기 단위로 재직자가 모두 참여해 의견을 조율하고, 상호 간 의견에 대해 솔직한 토론과 피드백을 나누는 시간을 갖는 것을 추천하고 싶습니다.

스타트업 초기일수록 사업 방향에 맞는 계획 수립과 그에 따른 평가가 중요합니다. 단, 평소 커뮤니케이션을 통한 자연스러운 평가로 특정 시즌을 의식한 별도의 평가가 필요하지 않은 문화를 만들어보면 어떨까요?

평가 제도를 구조화해 회사의 HR 시스템을 만들어가는 것도 중요하지만, 회사 성장 단계와 분위기에 따라 우선 순위에 맞는 제도를 도입하는 것이 더욱 중요하다고 생각합니다.

또 한 가지 덧붙일 것은 평가 형식에 너무 집중한 나머지 인사 평가 본래의 목적에서 벗어나고 있지는 않은지 진중하게 고민하고 결정하길 추천합니다.

(글쓴이 : 김성규 COO @로켓펀치, 채용 컨설팅 서비스 문의: alpius@rocketpunch.com)