[채용 따라하기 #1] 채용에 성공하는 채용 정보(Job Description, JD) 작성 9단계

채용 정보만 등록하면 채용이 잘 진행될 것 같았는데 생각대로 안되는 경우가 많다.

채용이 잘 안되는 이유는 많이 있다. 구직자들이 우리 기업에 대해 잘 인지하지 못하는 경우도 있고, 구직자들이 활발하게 구직을 하는 기간이 아닐 수도 있다. 하지만 이런 이유들을 살펴보기 전에 기업이 채용하고자 하는 포지션에 대한 설명을 채용 정보에 잘 기술하였는지, 기술한 채용 정보에 맞게 내부적으로 선발 기준은 명확한지 가장 먼저 점검해볼 필요가 있다.

이런 점검 없이 채용 진행하게 되면, 많은 지원자가 있더라도 어떤 사람을 뽑아야 할지 기준이 명확하지 않아 아무도 선발하지 못하게 된다.

 

[ ‘채용 기준’이란? ]

‘채용 기준’은 무엇이고 어떻게 만들어야 할까?

채용 기준은 채용 정보(Job Description, JD)라는 내용으로 정의할 수 있다. 특정 포지션을 선발할 계획을 세웠다면 해당 포지션에 어떤 역할을 기대하는지, 역할을 잘 수행하기 위해 어떤 역량을 필요로 하는지, 기존 팀원들과 잘 협업하기 위해 어떤 인성이 필요한지 등의 내용을 담게 된다.

많은 기업들이 채용 정보를 완성하여 여러 온라인 채널에 등록하여 채용을 진행하므로 채용 정보 작성 시 가장 쉬운 방법은 다른 기업들의 채용 정보를 참고하는 것이다. 다만 무작정 다른 기업의 채용 정보를 참고하다보면 우리 기업의 상황, 인재상과 맞지 않는 내용을 도출하게 된다. 각 기업의 특성이 다르고 채용 조건이 다르기 때문이다. 물론 잘 작성된 채용 정보를 참고하는 것은 어떤 내용을 고민하고 채용 정보에 담아야 하는지 알 수 있기에 의미가 있다.

(잘 작성된 채용 정보 예시)

 

[ 채용 기준을 설정하고 채용 정보 작성하기 9단계 ]

채용 경험이 많지 않은 초기 기업이 채용에 어려움을 겪을때, 아래 9단계에 맞춰 채용 기준을 설정하고 채용 정보를 작성해보길 바란다.

 

  1. 채용 기준에 대해 전 직원이 함께 이야기하기

대표를 포함한 모든 직원이 모여서 일하고 싶은 사람의 기준과 일하고 싶지 않은 사람의 기준에 대해 이야기하고 문서로 간단히 정리하라. 대표 및 채용 담당자의 생각 뿐 아니라 실무자들의 의견을 반영하면 회사에 더 적합한 채용 정보를 작성할 수 있다.

 

  1. 역할별로 필요한 역량을 구체적으로 정의하기

역할별로 필요하다고 생각하는 지식과 기술, 항목별 숙련도 등에 대해 모두 이야기해 보고 구체적으로 정의하라. 이때 추상적인 정의보다는 구체적인 정의가 이후 채용 정보 작성에 도움이 된다. 예를 들면, ‘개발을 매우 잘하는 사람’이라는 추상적인 내용보다는 ‘클라우드 서버 아키텍쳐 설계와 운영 경험이 있는 사람’ 정도로 구체적인 정의가 필요하다.

 

추상적인 정의 구체적인 정의
  • 개발 직무 2년차
  • 풀스택 개발자
  • 개발  업무에 능한분
  • 웹 개발 업무 경험이 2년 이상 있어야 합니다.
  • Python 및 Django/Flask 등 Python 기반 웹 프레임워크를 능숙하게 사용할 수 있어야 합니다.
  • AWS 등 클라우드 서비스를 운영해본 경험이 있어야 합니다

(추상적인 정의와 구체적인 정의 예시)

 

  1. 각 역할에서 중요한 항목을 5가지 정도 선정하기

역할별로 팀원들이 중요하다고 생각하는 항목들이 여러 가지 도출되었을 것이다. 채용 정보 작성 및 선발 기준 설정을 위해 가장 중요하다고 생각하는 5가지 항목을 선정해보자. 이후 실제로 채용을 진행하다 보면 5가지 기준이 지원자를 평가하기에 많다고 느낄 수 있으나 상황에 따라 항목을 조정할 수 있으며 반복적인 경험을 통해 항목 개수를 조정하면 된다.

 

(구글의 선발 기준 예시)

 

4) 중요한 항목을 평가할 정량, 정성 기준을 정하기

선정한 기준을 어떻게 평가할 것인지 정의해보자. 항목 선정에 참여한 팀원이 함께 각 항목들을 어떻게 평가할 지 정량, 정성 기준을 이야기하고 의견을 취합한다. 이 과정에서 두가지 정도 주의사항을 미리 염두에 두고 진행하자. 첫번째, 평가 기준에 대해 굉장히 다양한 의견이 나올 수 있으니 최대한 경청하되 무한 토론으로 진행하지 말자. 두번째, 대표 등 몇몇 사람의 발언이 오래 진행될 수 있으니 적절히 조절하자.

 

(평가 기준표 예시)

 

  1. 채용 담당자 선정하기

채용 운영을 담당할 사람을 정한다. 채용 경험이 많지 않아도 괜찮다. 팀원들의 의견을 정리하여 채용 정보를 등록하고 수정하며, 구직자들의 문의가 있을 경우 책임지고 진행할 사람을 지정하는 것이다. 기업의 대표가 채용 운영을 담당하는 경우가 많은데 추천하지 않는다. 대표는 기업에 대한 애착이 누구보다 높은 사람이고, 채용 기준을 객관적으로 판단하고 결정하기 어려운 경우가 많다.

 

  1. 채용 정보 등록하기

정리된 채용 정보를 등록한다. 구성원 모두가 나의 의견이 불특정 다수에게 공개 된다는 작은 짜릿함이 있는 단계이다.

 

  1. 기다리기

많은 초기 기업이 이 단계에서 실망과 좌절감을 느낄 수 있다. 지원자가 없거나 기대했던 것보다 지원의 수가 적기 때문이다. 몇몇 대표들은 사업을 접어야 하나 하는 극단적인 생각을 하기도 한다.

 

  1. 개인 소셜 미디어를 활용하여 홍보하고 지인들의 피드백 받기

대표를 포함하여 채용 정보 작성에 참여한 팀원들이 활용하고 있는 소셜 미디어와 온라인 채널을 활용해보자. 각 구성원의 이전 직장 동료, 지인, 가족 등 최대한 많은 사람에게 채용 정보를 공유해보자. 이 단계를 통해 적극적으로 채용 홍보를 해보는 것도 중요하지만, 지인들을 통해 받는 피드백이 더 중요하다.

 

  1. 채용 정보 업데이트하기

채용 정보 등록 후 약 2주간 기다림과 홍보를 진행하면, 새로운 관점에서 채용 정보를 보고 개선점을 발견하게 되고 지인들에게 많은 피드백을 받게 된다. 이 내용을 채용 정보에 반영하여 업데이트한다. 피드백된 내용에 따라 평가 기준을 다시 정의해야 하면 함께 진행하자.

 

[ 우리만의 채용 문화를 만들자. ]

채용을 진행한다는 것은 가장 우리다운 사람에 대해 명확하게 정의하고 효율적으로 선발할 방법을 찾는 장거리 경주다. 따라서 장시간 꾸준하게 진행하며 계속해서 개선해 나가야 한다. 단기간에 성과를 내려고 욕심을 내거나, 외부 전문가에게만 의존하는 등 쉬운 방법에 익숙해지지 않길 바란다. 장기적으로 보았을 때 팀 내부적으로 축적되는 경험이 없고, 지속해서 쉬운 방법에만 의존하게 된다.

글에 덧붙여, 초기 기업이 채용을 고민할 때 참고하시면 좋은 책을 한권 추천해드립니다.  [ 구글의 아침은 자유가 시작된다. – 라즐로 복 지음, 이경식 옮김. RHK (2015) ]

(글쓴이 : 김성규 COO @로켓펀치, 채용 컨설팅 서비스 문의: alpius@rocketpunch.com)

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