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혹시 채용 정보에 이메일 주소를 노출하고 계신가요? 랜섬웨어 주의보

기업에 어울리는 인재를 찾기 위해 많은 기업들이 채용 공고를 디지털 마케팅으로 활용하고 있습니다. 다양한 SNS에 채용 관련 콘텐츠를 올리면서, 입사 지원서를 기업 이메일로 받는 경우가 대부분입니다. 이때 노출되는 기업 이메일이 해커들의 표적이 될 수 있다는 것, 알고 계셨나요?

▲랜섬웨어 유포에 이용된 악성 이메일 실제 화면[이미지=각 사, 이스트시큐리티]

지난해, MCN 기업 <유커넥>에서는 채용을 진행하며 이메일 주소를 활용하여 입사 지원서를 받았습니다.
많은 입사 지원서가 접수되어 기뻤지만, 그 중 2통은 평범한 입사 지원 메일이 아니었습니다. 컴퓨터 파일에 암호를 걸고 돈을 요구하는 해킹 공격인 ‘랜섬웨어’가 심어져 있었던 것입니다. 2018년 5월에 대표, 10월에 경영지원 담당자까지 두 차례 모두 속수무책으로 당했습니다.

사칭 메일 방식으로 유포되고 있는 갠드크랩 랜섬웨어는 한국에서 가장 활발하게 유포되고 있는 랜섬웨어 종류 중에 하나입니다. 한글로 ‘입사지원서’, ‘이미지 무단사용 내용의 저작권법 안내’ 등의 정상적인 내용을 담아, ‘HWP’ ‘PDF’와 같은 확장자의 문서 파일로 오기 때문에 일반인은 위험 여부를 알기 어렵습니다.

복구를 조건으로 해커들이 요구하는 금액은 수십만 원부터 크게는 수억 원까지 천차만별! 하지만 이 돈을 넘긴다고 데이터가 100% 돌아온다는 보장도 없기 때문에, 결국 눈물을 머금고 컴퓨터를 초기화할 수 밖에 없다고 합니다.

기업 이메일 해킹은 기업 웹사이트 모방부터 직원 개인 소셜미디어 계정까지 다양한 형태의 공격으로 이어지고 있습니다. 2019년에는 교묘한 방법을 시도하는 공격자들이 더욱 늘어날 것으로 예측되는데요, 기업 이메일 계정을 보다 안전하게 지키기 위해 <유커넥>에서는 로켓펀치에 채용 정보를 등록하여 안전하게 입사 지원을 받고 있습니다.

“추가적인 랜섬웨어 피해를 막기 위해 이제는 채용 정보에 이메일 주소를 노출하지 않습니다. 소셜 미디어 유료 광고를 진행할 때도 랜딩 페이지를 로켓펀치 채용 페이지로 설정하고 있습니다.” (<유커넥> 김대익 대표)

▲<로켓펀치> 채용 페이지를 활용해 소셜 광고 진행

랜섬웨어를 비롯한 비즈니스 이메일 해킹을 방지하기 위해 선택한 <로켓펀치>!
<로켓펀치> 채용 페이지는 왜 안전할까요?

1. 채용 정보에 이메일 주소 노출 없이 지원 알림을 이메일로 받을 수 있습니다.

▲ <로켓펀치> 채용 정보 페이지 예시. 이메일 노출 없이 기업에 지원하거나 연락할 수 있다.

로켓펀치에 등록하는 채용 정보에는 지원서 접수 목적의 이메일 주소를 노출할 필요가 없습니다. 채용 정보 등록 시 지원서를 수신할 이메일을 관련된 구성원 모두 선택하여 설정할 수 있습니다. 지원자가 로켓펀치를 통해 입사 지원을 하면, ‘지원서 페이지’가 생성되고, 기업 이메일 계정으로 ‘알림 메일’을 받을 수 있습니다.

2. 채용 문의 담당자 기능을 통해 이메일 노출 없이 채용 관련 문의를 받을 수 있습니다.

▲ <로켓펀치> 채용 정보 페이지 예시

채용 문의 담당자를 지정해서 지원자들이 궁금한 점이 있는 경우 <로켓펀치> 내에서 커뮤니케이션할 수 있습니다. 채용 정보 등록 시 채용 정보 별로 가장 적합한 구성원을 채용 문의 담당자로 설정할 수 있고, 구직자가 문의하면 채용 문의 메시지 알림을 이메일로 받을 수 있습니다.

3. 지원서 페이지를 통해 여러 구성원이 지원자와 편리하게 커뮤니케이션 할 수 있습니다.

▲ <로켓펀치> 지원서 페이지 예시

채용 포지션과 관련된 구성원은 권한 설정에 따라 지원서 페이지에서 지원자의 이력서, 자기소개서, 포트폴리오를 확인할 수 있습니다. 악성코드 등을 걱정할 필요가 없습니다. 또한 지원서 페이지 내에서 지원자와 관련된 다수의 채용 담당자가 자유롭게 메시지를 주고 받을 수 있습니다. 메시지 알림 또한 이메일로 받을 수 있습니다.

마이리얼트립, 숨고, 메디블록, 코인원, 퍼블리, 바이텍스, 어웨어 등 많은 기업에서 이미 입사 지원을 받는 페이지로 <로켓펀치>를 활용하고 있습니다. 우수 인재를 찾을 수 있는 것은 덤!

<로켓펀치> 채용 페이지로 랜섬웨어 걱정 없이 안전하게 채용을 진행해보세요 👍

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[HR insight] 스타트업에서도 ‘인사 평가’를 해야 할까요?

“결론부터 먼저 이야기하면 ‘필요하다’.
그러나 기존의 형식적인 평가 방식을 답습하는 수준이라면
‘필요하지 않다’고 감히 이야기할 수 있다.”

[인사 평가, 왜 필요할까?]

연말은 한 해를 마감하고 다음 해의 시작을 준비해야 하는 시점으로, 기업의 비즈니스를 연 단위로 평가할 수 있는 시즌입니다.

이미 많은 스타트업들은 평가라는 이름을 붙이지 않더라도 각각 다양한 방식으로 인사 평가를 진행하고 있습니다.

인사 평가가 없거나 혹은 있더라도 각자 일한 과정을 공정하게 평가받지 못한다면, 높은 성과를 낸 사람과 낮은 성과를 낸 사람 모두 회사가 목표로 하는 핵심 성과에 미달하는 등의 부정적인 영향을 주게 됩니다.

따라서 평가는 반드시 필요하며 또한 공정해야 합니다. 공정한 평가를 위해서는 현실적인 기준을 정의해야 하고, 피평가자와 평가 기준에 대해 충분히 논의한 뒤, 평가 결과에 대해 명확한 피드백이 있어야 합니다.

[우리 조직에 적합한 인사 평가를 하려면?: 평가를 위한 ‘준비’가 필요하다 ]

인사 평가는 연봉 계약의 기초 자료가 되기 때문에 인사팀 담당자는 재직자들의 업적과 성과를 평가하기 위해 상당한 시간을 투자합니다. 평가를 위한 KPI를 제작하고 배포, 취합까지 전 과정을 담당합니다. 인사 평가가 효과적으로 사용되지 않는다면 인사팀 담당자의 모든 노력은 결국 삽질(?)로 끝날 수 있습니다.

연봉 계약의 기초 자료로서 제대로 된 평가 결과를 도출하기 위해서는 시스템과 사람의 ‘준비’가 먼저 이루어져야 합니다. 시스템 준비란 구조화된 평가 기준을 수립하는 것이고, 사람 준비란 평가 스킬(피드백 등 대화법)에 대한 교육 등이 될 수 있습니다. 팀 베이커에 따르면 평가 관련 대화법은 분위기 평가 대화, 강점과 재능 대화, 성장 가능성 대화, 학습과 발전 대화, 혁신과 지속적인 개선 대화 총 5가지로 정리할 수 있습니다. (‘평가 제도를 버려라’, 2016)

그렇다면 평가 시스템 준비에서 가장 먼저 해야 하는 것은 무엇일까요? ‘왜 평가하는가? 무엇을 평가할 것인가? 누가 평가할 것인가? 어떤 방식으로 평가할 것인가?’ 등의 기준을 먼저 정의해야 합니다.

다른 기업들이 하니까 우리도 한다는 식의 접근으로, 평가 기준에 대한 충분한 고려 없이 진행되는 형식적인 평가는 오히려 독이 될 수 있습니다.

대부분의 기업은 KPI(Key Performance Indicator, 핵심성과지표)에 따라 구조적으로 평가 항목을 정하고, 그에 따라 평가합니다.

‘핵심’이란 조직의 정량적 목표를 달성하는 데에 기여도가 높은 지표라 할 수 있습니다. ‘성과’라고 하는 것은 평가 이전 조직과 협의해 결정한 나의 목표 수준을 의미하며, 유기적으로 통합하는 차원에서 정리되어야 합니다. 따라서 목표를 설정할 때 충분한 커뮤니케이션을 통해 성과 측정 지표를 설정해야 하고, 그에 따른 정량적/정성적 지표를 바탕으로 평가 기준을 수립해야 합니다.

[스타트업 초기 인사 평가 : 연 단위가 아닌 분기 단위로]

틀을 갖추지 않은 스타트업 초기에는 기업 목표가 변경되는 일이 무수히 많이 일어납니다. 어제의 목표가 오늘은 더이상 목표가 아닌 경우도 종종 발생합니다. 따라서 1년 목표를 설정하고 연 단위로 평가하는 것보다, 분기 단위로 평가하는 것이 더 적합할 수 있습니다.

먼저 분기별로 목표를 수립한 뒤, 각 담당자의 역할을 정의합니다. 평가 결과는 어떻게 피드백할 것인지 기준을 정하고, 수시로 커뮤니케이션 합니다. 분기 단위로 재직자가 모두 참여해 의견을 조율하고, 상호 간 의견에 대해 솔직한 토론과 피드백을 나누는 시간을 갖는 것을 추천하고 싶습니다.

스타트업 초기일수록 사업 방향에 맞는 계획 수립과 그에 따른 평가가 중요합니다. 단, 평소 커뮤니케이션을 통한 자연스러운 평가로 특정 시즌을 의식한 별도의 평가가 필요하지 않은 문화를 만들어보면 어떨까요?

평가 제도를 구조화해 회사의 HR 시스템을 만들어가는 것도 중요하지만, 회사 성장 단계와 분위기에 따라 우선 순위에 맞는 제도를 도입하는 것이 더욱 중요하다고 생각합니다.

또 한 가지 덧붙일 것은 평가 형식에 너무 집중한 나머지 인사 평가 본래의 목적에서 벗어나고 있지는 않은지 진중하게 고민하고 결정하길 추천합니다.

(글쓴이 : 김성규 COO @로켓펀치, 채용 컨설팅 서비스 문의: alpius@rocketpunch.com)

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[법무 가이드] 회사가 자기주식을 취득할 수 있을까요?

안녕하세요. 정호석 변호사입니다.

이번 칼럼에서는 회사의 자기주식 취득에 관해 설명해 드리고자 합니다. 간혹 창업자들 사이에 ‘퇴사 시 주식 반환에 관한 내용’을 정할 때, 퇴사자의 주식을 매수할 수 있는 권리를 회사에게 부여하는 경우가 종종 발생합니다. 미국에서는 이를 vesting이라고 부르는데, 미국에서의 권리와 의무 관계를 그대로 한국에 가져와 사용하다 보니 위와 같이 규정하는 경우가 많습니다.

하지만 한국에서는 이러한 규정이 무효화 되거나, 실제로 권리를 실행할 수 없게 될 가능성이 높습니다.  그 이유는 바로 회사의 자기주식 취득과 관련이 있습니다.

미국은 오래전부터 자기주식 취득에 대해 관대한 편이었습니다. 이에 반해 한국은 엄격한 제한을 두고 있었습니다. 본래 우리나라 상법상 상장회사를 대상으로만 배당가능이익을 통해 자기주식을 취득할 수 있도록 허용하였지만 2011년 상법 개정 이후에는 비상장회사도 배당가능이익 범위 내에서 자기주식취득이 가능하도록 허용하였습니다.

하지만 배당가능이익 외의 다른 재원으로 자기주식을 취득하는 것은 원칙적으로 금지하고 있기 때문에 현실적으로 배당가능이익이 있기 어려운 스타트업이나 비상장회사들은 자기주식 취득이 힘든 것이 사실입니다. 물론, 회사의 합병으로 인한 경우, 단주 처리를 위해 상법 제341조의2에서 정한 예외 사유가 있는 경우에는 배당가능이익이 없어도 자기주식을 취득할 수 있지만, 주요 임원의 퇴사나 계약상 권리를 행사하기 위한 경우는 예외 사유에 해당되지 않기 때문에 배당가능이익이 없으면 자기주식을 취득할 수 없습니다.

결국, 해당 규정은 퇴사자의 주식반환에 관한 사항을 정하면서 퇴사자 주식을 매수할 수 있는 권리를 회사에만 부여하는 경우로, 위 규정은 자기주식취득 규정에 정면으로 반하는 내용입니다. 그렇기 때문에 위 규정이 무효로 될 가능성이 높으며, 설사 규정이 무효화 되지 않더라도 회사가 배당가능이익이 없으면 해당 조항에 따라 주식을 매수할 수 없을 수 있습니다.

따라서, 퇴사자의 주식을 유상으로 매수할 수 있는 권리를 단순히 회사에만 부여하는 것은 바람직하지 않습니다.

아울러, 회사가 배당가능이익이 있어서 자기주식을 취득하는 경우에도 해당 회사는 주주총회에서 자기주식 취득을 결의해야 할 뿐 아니라, 결의 후에 이사회의 결의를 통해 모든 주주들에게 주식 처분의 기회를 균등하게 부여해야 비로소 자기주식 취득이 가능하게 됩니다.

즉, 회사가 특정 주주만을 선택하여 거래하는 방법으로 자기주식을 취득하는 것은 허용되지 않는다는 점을 유의해야 하겠습니다.

모쪼록 제 지식과 경험이 회사를 운영하는데 조금이나마 도움이 되어 회사를 우뚝 세우시길 기원합니다. 감사합니다.

스타트업에 특화된 경영지원 서비스 보기

[작성자] 법무법인 세움 정호석 변호사
https://www.rocketpunch.com/@hoseok.jung
[출처] 법무법인 세움 / https://seumlaw.blog.me/221045157678

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[HR insight] 핵심 인재의 새로운 기준! 실력보다 적합도

“입사할 때 지금의 선발 기준으로 준비해야 했다면, 저는 아마 탈락했을 거예요.”

신입사원 공채 면접을 위한 재직자 대상 ‘면접관 교육’ 진행 중 심심치 않게 듣는 이야기입니다.

최근 대기업에서는 회사에 잘 맞는 ‘일 잘하는 실무형 인재’를 선발하기 위해 선발 기준을 강화하고 있습니다. 외부 전문기관에서 컨설팅을 받기도 하고, 인사(HR)팀 주관으로 선발 평가 기준을 ‘구조화’하여 구조화 면접(*)을 진행하기도 합니다.

(*구조화 면접 : 질문의 내용과 방법, 지원자의 답변 유형에 따른 후속 질문과 그에 대한 평가 점수가 시나리오로 정해져 있는 면접 방식. 질문 내용과 방법을 미리 정해놓고 진행하는 면접이라는 점에서 지원자의 스펙만으로 알기 어려운 인성, 잠재된 역량 등을 파악하기 수월하다.)

[ 인재를 선발하는 효과적인 방법 ]

어떤 사람이 우리 회사의 적합한 인재일까요?

사람을 뽑을 때 가장 효과적인 방법은 ‘함께 일해 보기’ 입니다. 인턴십의 경우가 그 대표적인 경우라고 할 수 있습니다. 그렇게 진행하기 어려운 경우, 선발 검사, 면접 등 다양한 방식을 적용해야 합니다. 마치 100ｍ 달리기 선수를 선발해야 하는데, 직접 달리기를 시키지 않고 다른 기준으로 선발하는 것과 같다고 할 수 있습니다.

기업에서는 매년 상/하반기 재직자 평가를 통해 높은 성과를 내는 대상자와 낮은 성과를 내는 대상자를 구분하여 평가하고 보상합니다. 해당 평가를 기반으로 높은 성과를 내는 대상자들이 가지고 있는 우수 역량을 다양한 방식으로 획득하고, 그 기준에 맞춰 채용의 평가 과정을 설계하면 신입사원을 선발할 때부터 입사 이후 높은 성과를 낼 가능성이 높은 사람을 뽑을 수 있습니다.

채용의 전 과정에서 가장 중요한 것은 우리 회사의 채용 기준에 적합한 채용 단계(채용 매트릭스)를 선정하고, 단계별 평가 역량을 정의하고, 평가 기준을 만드는 것입니다. 서류전형이라는 정량적 기준 외 에세이와 면접 등 정성적 평가를 위해 재직 평가자 교육을 진행하게 됩니다.

[ 회사에 적합한 인재를 선발하려면 : 적합 인재 선발 도구 Talent Fit ]

현재 대부분 기업의 신입 공채 채용 기준이 변화하고 있습니다. 단순히 좋은 인재보다, 우선 회사와 적합성이 높지 않은 대상자를 걸러내고, 최종적으로 회사에 적합한 인재를 선발하는 것을 목적으로 합니다.

비즈니스 네트워킹 서비스 ‘로켓펀치’와 전문 컨설팅 사 ‘pbCG’가 공동 개발한 Talent Fit(탤런트 핏)은 ‘인재 적합도’에 기반한 선발 검사입니다. Talent Fit(탤런트 핏)은 필요 인재의 요건을 정의(TRS, Talent Requirement Survey)하고, 개인의 잠재력(BTI, Big 10 Inventory)을  상호 분석하여 우리 회사에 더욱 적합한 인재를 선발할 수 있는 도구로 의미 있게 사용되고 있습니다. 선발 용도 뿐만 아니라 조직 진단에도 활용할 수 있습니다.


필요 인재의 요건을 정의한 TRS(Talent Requirement Survey) 항목은 1) 업무 경험(Work Experience), 2) 직무 역량(Job Competency), 3) 업무 성격(Work Personality) 이며, 재직자를 대상으로 기준 항목을 추출합니다.

개인 잠재력을 진단한 BTI(Big 10 Inventory) 항목은 1) 업무 스타일(Work styles), 2) 개인 역량(Competency), 3) 개인 성격(Personality)의 항목을 추출하여, TRS와 함께 적합도 분석에 활용합니다.

2018년 하반기 K 금융사의 신입 공채 프로젝트는 Talent Fit(탤런트 핏)이 적용되어 성공적으로 마무리되었습니다. ‘일 잘하는 실무형 인재’라는 채용 슬로건에 맞춰 단순히 아는 것의 수준을 넘어 ‘할 줄 아는’ 역량을 가진 인재를 선발하는 도구로 활용되었습니다.

[ 적합 인재 선발 도구 Talent Fit 더 알아보기 ]

로켓펀치에서는 채용에 어려움을 겪는 기업을 위해 ‘채용 컨설팅’을 서비스하고 있습니다. Talent Fit(탤런트 핏)을 활용하여 기업의 인재 선발 과정 구조/설계 컨설팅과 전문 과정을 대행, 효율적인 채용 기획과 운영 솔루션을 제공합니다.

(글쓴이 : 김성규 COO @로켓펀치, 채용 컨설팅 서비스 문의: alpius@rocketpunch.com)

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[법무 가이드] 대주주이자 이사(대표이사)의 부정행위 발견, 해임이 가능할까요 – 이사 해임의 소

안녕하세요. 정호석 변호사입니다.

최근 몇 년간 창업이 활성화되면서 주주들 사이의 분쟁이 생겼다며 저를 찾아오시는분들이 늘어난 것 같습니다. 이와 같은 분쟁이 발생하지 않도록 하기 위해서는 주주간계약이나 투자계약서 등을 꼼꼼하게 준비할 필요가 있는데, 만약 관련 분쟁이 발생한 경우에는 회사의 경영권, 더 크게는 회사의 존속여부가 연관된 문제이기 때문에 철저하게 준비해서 억울하게 피해를 보는 경우가 없도록 해야합니다.

이에 대한 자문 및 소송 경험을 바탕으로 앞으로 몇 편 정도 주주들 사이의 분쟁에 대해 글을 연속하여 작성하고자 합니다.

회사에서 주주들 사이에 분쟁이 발생하는 이유는 다양하기 때문에 단순히 몇 가지로 유형화하기는 어렵습니다. 하지만, 당사자로 유형화할 경우, ① 대주주와 소수주주와의 분쟁과 ② 소수주주 사이의 분쟁, ③ 대주주 사이의 분쟁으로 나눌 수 있습니다.

대주주와 소수주주와의 분쟁의 대표적인 예로는 투자자와 창업자 사이의 분쟁이 있으며, 대주주 사이의 분쟁의 대표적인 예로는 공동창업자들 간의 분쟁이 있습니다.

이번 글에서는 회사의 지분을 적지 않게 보유한 주주이자 이사(또는 대표이사)가 비위 행위를 저지른 것을 회사가 알게 되었을 때, 어떠한 대응 방안이 있는지 살펴보도록 하겠습니다.

상법상 이사는 주주총회의 특별결의로 언제든지 해임이 가능하지만(상법 제385조 제1항), 특별결의로만 해임이 가능하기 때문에 해임 대상 측 이사의 지분이 ⅓ 이상인 경우에는 주주총회 결의를 통해 해임이 불가능합니다.

이러한 경우를 위해 상법은 제385조 제2항에서 이사해임의 소를 규정하고 있습니다.

이사가 그 직무에 관하여 부정행위 또는 법령이나 정관에 위반한 중대한 사실이 있음에도 불구하고, 주주총회에서 그 이사의 해임안건이 부결된 경우, 발행주식총수의 3% 이상에 해당하는 주식을 가진 주주가 총회의 결의가 있은 날부터 1월 내에 그 이사의 해임을 법원에 청구할 수 있다.

즉, 이사해임의 소를 제기하기 위하여는

(1) 해당 이사가 그 직무에 관하여 부정행위 또는 법령이나 정관에 위반한 중대한 사실이 있어야 하며,

(2) 주주총회에서 그 이사의 해임안건이 부결되었으며,

(3) 소송을 제기할 주주가 발행주식총수의 3% 이상을 보유하고

(4) 이사의 해임안건이 부결된 날로부터 1개월 이내 이어야 합니다.

결국, 지분을 ⅓ 이상 소유하고 있는 주주인 이사를 회사 직무에서 배제하기 위해서는 위 요건에 충족하는 것이 가능한지 검토한 후, 해임 가능성이 있는 경우 주주총회 소집 절차 등을 밟아 이사 해임의 소를 제기하여야 합니다.

물론, 해당 비위 이사의 지분율이 높을 경우, 비위 이사는 해임 이후에도 보유 지분을 통해 다시 경영권 회복을 꾀할 수 있기 때문에, 단순히 이사 해임의 소에 그치는 것이 아니라 다양한 방법과 병행하여 해당 비위 이사 측이 회사 경영에 관여하지 않도록 해야 합니다.

모쪼록 제 지식과 경험이 회사를 운영하는 데 조금이나마 도움이 되어 회사를 우뚝 세우시길 기원합니다. 감사합니다.

스타트업에 특화된 경영지원 서비스 보기

[작성자] 법무법인 세움 정호석 변호사 /
https://www.rocketpunch.com/@hoseok.jung
[출처] 법무법인 세움 / https://seumlaw.blog.me/221002300890