[HR insight] 스타트업에서도 ‘인사 평가’를 해야 할까요?

“결론부터 먼저 이야기하면 ‘필요하다’.
그러나 기존의 형식적인 평가 방식을 답습하는 수준이라면
‘필요하지 않다’고 감히 이야기할 수 있다.”

[인사 평가, 왜 필요할까?]

연말은 한 해를 마감하고 다음 해의 시작을 준비해야 하는 시점으로, 기업의 비즈니스를 연 단위로 평가할 수 있는 시즌입니다.

이미 많은 스타트업들은 평가라는 이름을 붙이지 않더라도 각각 다양한 방식으로 인사 평가를 진행하고 있습니다.

인사 평가가 없거나 혹은 있더라도 각자 일한 과정을 공정하게 평가받지 못한다면, 높은 성과를 낸 사람과 낮은 성과를 낸 사람 모두 회사가 목표로 하는 핵심 성과에 미달하는 등의 부정적인 영향을 주게 됩니다.

따라서 평가는 반드시 필요하며 또한 공정해야 합니다. 공정한 평가를 위해서는 현실적인 기준을 정의해야 하고, 피평가자와 평가 기준에 대해 충분히 논의한 뒤, 평가 결과에 대해 명확한 피드백이 있어야 합니다.

[우리 조직에 적합한 인사 평가를 하려면?: 평가를 위한 ‘준비’가 필요하다 ]

인사 평가는 연봉 계약의 기초 자료가 되기 때문에 인사팀 담당자는 재직자들의 업적과 성과를 평가하기 위해 상당한 시간을 투자합니다. 평가를 위한 KPI를 제작하고 배포, 취합까지 전 과정을 담당합니다. 인사 평가가 효과적으로 사용되지 않는다면 인사팀 담당자의 모든 노력은 결국 삽질(?)로 끝날 수 있습니다.

연봉 계약의 기초 자료로서 제대로 된 평가 결과를 도출하기 위해서는 시스템과 사람의 ‘준비’가 먼저 이루어져야 합니다. 시스템 준비란 구조화된 평가 기준을 수립하는 것이고, 사람 준비란 평가 스킬(피드백 등 대화법)에 대한 교육 등이 될 수 있습니다. 팀 베이커에 따르면 평가 관련 대화법은 분위기 평가 대화, 강점과 재능 대화, 성장 가능성 대화, 학습과 발전 대화, 혁신과 지속적인 개선 대화 총 5가지로 정리할 수 있습니다. (‘평가 제도를 버려라’, 2016)

그렇다면 평가 시스템 준비에서 가장 먼저 해야 하는 것은 무엇일까요? ‘왜 평가하는가? 무엇을 평가할 것인가? 누가 평가할 것인가? 어떤 방식으로 평가할 것인가?’ 등의 기준을 먼저 정의해야 합니다.

다른 기업들이 하니까 우리도 한다는 식의 접근으로, 평가 기준에 대한 충분한 고려 없이 진행되는 형식적인 평가는 오히려 독이 될 수 있습니다.

대부분의 기업은 KPI(Key Performance Indicator, 핵심성과지표)에 따라 구조적으로 평가 항목을 정하고, 그에 따라 평가합니다.

‘핵심’이란 조직의 정량적 목표를 달성하는 데에 기여도가 높은 지표라 할 수 있습니다. ‘성과’라고 하는 것은 평가 이전 조직과 협의해 결정한 나의 목표 수준을 의미하며, 유기적으로 통합하는 차원에서 정리되어야 합니다. 따라서 목표를 설정할 때 충분한 커뮤니케이션을 통해 성과 측정 지표를 설정해야 하고, 그에 따른 정량적/정성적 지표를 바탕으로 평가 기준을 수립해야 합니다.

[스타트업 초기 인사 평가 : 연 단위가 아닌 분기 단위로]

틀을 갖추지 않은 스타트업 초기에는 기업 목표가 변경되는 일이 무수히 많이 일어납니다. 어제의 목표가 오늘은 더이상 목표가 아닌 경우도 종종 발생합니다. 따라서 1년 목표를 설정하고 연 단위로 평가하는 것보다, 분기 단위로 평가하는 것이 더 적합할 수 있습니다.

먼저 분기별로 목표를 수립한 뒤, 각 담당자의 역할을 정의합니다. 평가 결과는 어떻게 피드백할 것인지 기준을 정하고, 수시로 커뮤니케이션 합니다. 분기 단위로 재직자가 모두 참여해 의견을 조율하고, 상호 간 의견에 대해 솔직한 토론과 피드백을 나누는 시간을 갖는 것을 추천하고 싶습니다.

스타트업 초기일수록 사업 방향에 맞는 계획 수립과 그에 따른 평가가 중요합니다. 단, 평소 커뮤니케이션을 통한 자연스러운 평가로 특정 시즌을 의식한 별도의 평가가 필요하지 않은 문화를 만들어보면 어떨까요?

평가 제도를 구조화해 회사의 HR 시스템을 만들어가는 것도 중요하지만, 회사 성장 단계와 분위기에 따라 우선 순위에 맞는 제도를 도입하는 것이 더욱 중요하다고 생각합니다.

또 한 가지 덧붙일 것은 평가 형식에 너무 집중한 나머지 인사 평가 본래의 목적에서 벗어나고 있지는 않은지 진중하게 고민하고 결정하길 추천합니다.

(글쓴이 : 김성규 COO @로켓펀치, 채용 컨설팅 서비스 문의: alpius@rocketpunch.com)