[인사/노무 가이드] 기간제근로자와 근로기준법

안녕하세요. 최재원 노무사입니다. 오늘은 실무에서 “계약직” 혹은 “비정규직” 이라고 불려지는 기간제 근로계약에 대해서 정리 해보도록 하겠습니다. 스타트 업 환경에서는 정규직 근로계약 만큼이나 사용이 활발하기 때문에 노동법적인 유의사항을 이번 포스팅을 통해서 꼭 체크하시고 인력운영을 하시면 좋겠습니다.

1.기간제 계약기간이 2년을 초과해도 된다?

“기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법) 제 4조”는 2년을 초과하지 아니하는 범위안에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 2년을 초과하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정되어 있습니다. 즉,  기간제 근로계약 형태는 2년까지만 운용할 수 있다는 의미입니다.

하지만 여기에도 예외가 있습니다.

-. 예외 1) 5인 미만 사업장은 적용이 제외 됩니다. 즉, 5인 미만의 사업장인 경우 기간제 근로계약을 2년 이상 운용하더라도 기간의 정함이 없는 근로자로 보지 않게 됩니다.

-. 예외 2) 특정 사유에 해당하는 경우 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있습니다. 아래 “기간제법 제 4조 단서” 에 따라 고령자(55세 이상), 전문가(박사학위, 변호사, 노무사, 회계사 등)가 여기에 해당된다고 하겠습니다. 2. 기간제 근로자와 근로계약서

앞선 포스팅을 통해 근로계약서 작성의 중요성을 몇 번 강조 드렸던 것 같습니다. 기간제 근로계약을 체결하는 경우에도 그 중요성은 동일하다고 할 수 있습니다. 특히 “기간제법 제 17조”에 따라 근로계약기간에 관한 사항을 명시해야 되는 것이 정규직 근로계약(기간의 정함이 없는 근로계약)과 다른 부분이라고 할 수 있습니다.

예를 들어 “6개월, 1년 기간제 근로계약을 체결한다” 처럼 불분명하게 작성하는 경우 추후 법적 분쟁의 소지가 남게 됩니다. “17년 1월 1일 ~ 12월 31일”과 같이 명확하게 계약기간을 명시하는 것이 바람직합니다.

3. 근로기간이 만료될 때 별도의 통지를 해줘야 하나?

근로기간이 만료되는 경우 별도로 알려줘야 하는 의무가 있는 것인지? 또는 해고와 기간의 만료는 어떻게 다른 것인지? 궁금해 하시는 분들이 많이 있습니다. 근로기준법에는 해고에 대해서 사유, 절차, 시기에 대한 제한을 두고 있습니다. 대표적으로 해고는 사유와 시기를 서면으로 통지를 해야하며, 적어도 30일 전에 예고를 해줘야 합니다. 하지만 근로기간의 만료는 정년의 도달이나 근로자의 사망과 같이 당연 종료사유가 됩니다.

즉, 해고가 아니기 때문에 별도의 통지 의무가 법적으로 발생하지는 않습니다. 인사관리 차원에서 사전에 계약기간이 종료 됨을 알리고 제반사항을 정리하는 것이 바람직하지만, 노동법적인 의무사항은 아닌것이지요.

 

실질적으로 많이 활용되고 있는 근로형태이기에 법적인 확인사항들을 이번 기회에 꼭 체크하셨으면 좋겠습니다. 좀 더 상세하고 구체적인 문의가 있으시면, 개별 상담 요청을 무료로 진행하 실 수 있으니 연락 주시기 바랍니다.  감사합니다.

 

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[작성자] 노무법인 동인 최재원 노무사 https://www.rocketpunch.com/@jaewon_choi

[출처] 노무법인 동인  https://www.rocketpunch.com/companies/donginlabor

 

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