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최근 취업 포털 사이트 잡코리아가 조사한 ‘기업 인사 담당자를 대상으로 한 채용 형태 변화’에 따르면 수시 채용 규모가 공개 채용 규모를 역전했다. 즉시 업무 가능한 경력직 인재를 수시로 채용하는 것이 대규모 공개 채용보다 시간과 비용을 절약할 수 있기 때문이다. 또한 채용 시 보다 깊이있게 인재의 프로필을 살펴볼 수 있어서 선발의 효과를 높일 수 있기 때문이다.

덧붙여 대부분의 기업에서 IT 및 SW 관련 직군의 비율이 높아지면서 경력직 수시 채용에서 가장 큰 비중을 차지하는 것이 개발 직군이 되었다. 성공적인 경력직 개발자 수시 채용은 어떻게 진행해야 할까?

:: 경력직 개발자 채용의 시작은 적절한 채용 홍보

보통 채용 과정에서는 홍보가 우선적으로 진행된다. 홍보를 통해 충분한 수의 지원자가 있어야 기업별 채용 기준에 따라 적합 인재를 선발할 수 있기 때문이다.

수시 채용 시 채용 광고에 드는 비용은 전체 채용 예산의 50%를 할당하면 적당하다. 그 외 예산은 서류 전형, 각종 테스트, 면접 등의 프로세스를 진행하는데 할당되어야 한다. 가끔 채용 예산의 대부분을 채용 광고에 쏟아붓는 경우가 있는데, 많은 지원자를 모으고도 정작 채용에는 실패하는 결과를 가져올 위험이 있다.

:: 반드시 필요한 평가 기준 설계

많은 기업이 지원자 모집 후 평가 단계를 간과하고 준비를 소홀히하여, 지원자 평가 시 불완전한 기준을 활용하거나 면접자의 개인 역량에 의존하여 평가를 하는 경우가 있다.

기업에 꼭 맞는 인재를 성공적으로 채용하기 위해서는 기업별로 포지션에 맞는 최소한의 평가 기준을 정의하고 채용 담당자가 이를 잘 활용할 수 있어야한다. 사내에 채용 경험이 풍부한 담당자가 없는 경우에는 평가 기준을 도출하고 활용할 수 있는 도구를 적극적으로 도입하여 경험 부족을 보완하는 것도 가능하다.

경력직 개발자 채용 시 평가 기준은 아래와 같이 준비할 수 있다.

[개발 직무 평가를 위한 준비]

1. 회사 내에서 개발 업무에 해당하는 영역을 분석하고 정의한다.
2. 정의된 내용을 기반으로 개발 직무의 역량을 평가할 기준을 정의한다.
3. 준비된 기준을 가지고 재직자 대상으로 파일럿 테스트를 한다.
4. 면접에 평가 기준을 적용하고 꾸준한 업데이트 한다.

직무 역량을 정의할 때 아래의 분류를 참고한다.

[개발자 역량 분류]

1. 경험을 통해 향상되는 것: SW지식, 기술, 경험 등에 해당
2. 조직 문화 또는 개발 환경에서 향상되는 것: 협동심, 팀워크, 커뮤니케이션 능력, 문서 작성 능력, 공유 업무, 개발 프로젝트 방식 등 이 해당
3. 노력해도 쉽게 바뀌지 않는 것: 수학적 사고, 논리적 사고, 창의력, 겸손함 등 개인 인성 요소가 해당

위 분류는 아래와 같이 활용하기 바란다.

– 신입 개발자(0.5년 ~ 2년)의 경우: ‘C. 노력해도 쉽게 바뀌지 않는 것(인성 요소)’ 항목을 중심으로 판단한다. A와 B 의 요소는 좋은 경험과 개발 문화에서 향상될 수 있다.

– 경력 개발자(2년 이상~)의 경우: 위의 세 가지를 모두 봐야 한다. 추가로 경력에 따른 지식과 경험을 봐야 하며, 평가된 C의 요소에 대한 적합성이 최종 선발 시 의사 결정 기준이 되는 것을 추천한다.

:: 지원자 대상 평가 진행

위에서 설명한 단계를 거쳐 평가 기준을 준비한 후, 지원자 대상으로 아래 내용에 유념하며 평가를 진행한다.

[경력 개발자 평가 시 유의사항]

1. 개발 직무와 무관한 출신의 학교 또는 전공을 필요 이상의 중요도로 평가하지 않는다. 성별, 국적 부분도 그렇다. 가급적 개발 경험과 수행한 프로젝트에 집중하여 개발 실력을 평가한다.
2. 온라인 코딩 테스트를 통해 최소한의 기초 역량을 확인한다. 문제를 제안하고 24시간 이내 회신을 받는다. 문제 난이도는 개발 조직에서 실제 자주 사용하는 범위로 정하고 5점 척도로 평가한다.
3. 대면 인터뷰 시 화이트보드를 활용하여 코딩 문제를 내고 풀이를 요청하여 과정과 결과를 모두를 평가 한다. 평가는 사내에 있는 고역량의 개발자가 직접하는 것이 좋다.
4. 개발 언어 와 동종 도메인에 집착하지 않는다. 경력 개발자의 경우 한가지 이상 정통한 분야가 있다면 일정 시간을 투자해 새로운 분야를 학습하는 것이 가능하다.
5. 좋은 개발 습관을 가진 개발자를 선발할 수 있도록 한다. 경력자의 개발 습관은 쉽게 고쳐지지 않는다. 좋지 못한 개발 습관이 있는 경우 협업 시 갈등의 소지가 될 수 있다.

경력직 개발자 채용을 진행할 때 집중해야 하는 포인트는 첫번째가 업무 경험이고 두번째가 문화적인 일체성이다. 각 기업이 가진 고유한 문화와 잘 어우러질 수 있는 인재를 채용해서 협업에 시너지가 발생하도록 하자.

경력직 개발자 선발은 결코 쉽지 않은 일이다. 원하는 개발자 풀이 넓지 않은 이슈도 있고, 개발자의 실력을 평가하는 것도 쉽지 않기 때문이다. 멋진 채용 홍보가 채용의 시작이라면, 체계적인 기준을 활용한 평가 과정이 채용의 마무리라고 할 수 있겠다. 위에 기술한 의견을 참고해서 성공적인 채용을 진행하시길 바란다.

(글쓴이 :김성규 COO @로켓펀치, 채용 컨설팅 서비스 문의: alpius@rocketpunch.com)

약 3년 전 한 국가기관의 조사에 따르면 스타트업에서 채용 면접 진행 시, 지원자의 책임감을 가장 중요시하는 것으로 나타났다. 일반적으로 스타트업은 인력 1명이 소화해야 하는 업무 범위가 넓고 자율성이 크기 때문에 개인이 갖는 권한과 책임이 크고 이에 따라 일을 찾아서 하고 책임감 있게 완수할 수 있는 것을 중요하게 여기는 것으로 보인다.

기업은 지원자의 책임감과 같은 인성 역량을 어떻게 판단할 수 있을까?

다수의 기업이 자기소개서에 지원자의 과거 경험과 생각을 표현하도록 하며, 이를 통해 1차 검증을 한다. 자기소개서에 기술된 글을 통해 지원자의 인성 역량을 유추하여 판단하는 것이다. 1차 검증 후 규모가 있는 기업의 경우 인적성 검사를 시행하며 지원자에게 수백 가지 문항을 통해 인성 역량을 테스트한다. 이후 면접 과정에서 기업별, 직군별로 중요하게 생각하는 인성 역량을 최종적으로 판단하기 위해 다양한 이론과 도구들을 활용한다.

이 과정에서 이런 에피소드가 생기기도 한다. 필자가 십여 년 전에 국책은행 외부 전문면접관으로 참여했을 때, 잠시 차를 마시러 면접 대기실에 갔다가 재미있는 이야기를 들었다. 대기실에는 면접 순서를 기다리는 지원자들과 면접을 마친 지원자들이 면접 정보를 공유하고 있었다. 그리고 한 지원자가 이런 말을 했다. “이번 면접에는 박수무당이 관상을 보나 봐. 아무 이야기도 안 하고 면접 내내 나만 뚫어져라 쳐다보더라고.” 당시 그 박수무당으로 의심(?)받던 이가 필자다. 당시 채용은 역량기반면접(CBI) 방식으로 진행되었고, 필자는 그룹 토론 면접 진행 시 내부 직원과 함께 팀워크, 커뮤니케이션, 논리력 등 인성 요소를 평가하기 위해 참여하였다.

인성 역량 평가, 대기업이 아니어도 활용할 수 있다.

규모 있는 대기업의 경우, 상당한 금액을 투자하여 위에서 설명한 프로세스 등을 활용하여 인성 역량을 검증하고 있다. 규모가 작은 기업이나 막 사업을 시작한 스타트업은 어떨까? 최근 채용 컨설팅 서비스를 제공한 IT 기업 C 사의 사례를 소개한다.

C 사는 클라우드 기술 컨설팅을 제공하고 있으며 시장이 급격하게 커지는 데 대응하기 위해 공격적으로 인력을 충원하기로 했다. 인력 충원 시 강조한 요소 중 한 가지가 지원자의 인성 역량이었다. 과거 채용 시 단순히 기술 역량을 중심으로 선발한 결과 성과가 저조하거나 회사 업무에 적응하지 못하는 사례가 발생했기 때문이다.

이를 방지하기 위해 각 직무를 잘 수행하기 위해 필요한 인성 역량을 정의하고 각 역량을 체계적으로 평가하여 선발하자는 것이 대표이사의 의견이었다. 예를 들면 영업직군의 경우 고객의 요구사항에 유연하게 대처할 수 있는 사람을 선발하고, 개발직군의 경우 문제를 통찰력 있게 관찰하고 분석할 수 있는 능력이 있는 사람을 선발하겠다는 것이다.

(직무별 인성 역량 정의 예시)

인성 역량을 정의하기 위해 대기업이 주로 활용하는 컨설팅 서비스와 고가의 인적성검사를 활용하면 좋겠지만, 채용 규모 및 비용 등을 고려하여 로켓펀치에서 제공하는 탤런트핏(Talent Fit) 검사를 활용하였다. 탤런트핏은 기존의 HR 컨설팅과 고가의 인적성검사 도구를 규모가 작은 기업들도 부담없이 활용할 수 있게 고안한 도구이다.

C사는 탤런트핏을 포함하여 로켓펀치 채용 컨설팅 서비스를 받으며 약 2개월 간 각 직무별로 재직자의 인성 역량을 검사하고 이에 따라 평가 기준을 정의하였다. 참고로 각 직무별로 재직자를 검사할 때는 최소한 3명 이상 검사를 진행하여 신뢰도를 높였다. 그 결과 위 표에서 보는 것 처럼 각 직무별로 중요시 하는 인성 역량이 도출되었다. 같은 개발 직무에서도 솔루션 부문과 서비스 부문의 지원자에게 요구하는 인성 역량이 다르게 도출되었다. 서비스 부문의 개발자의 경우 고객의 니즈를 이해하고 이를 충족하는 솔루션을 만들어 낼 수 있는 고객이해력이 반드시 필요한 반면, 솔루션 부문의 개발자의 경우 분석사고력이 반드시 필요하다는 것이다.

지원자의 인성 역량을 평가해서 적합 인재를 채용하자.

기업의 재직자 검사를 통해 도출한 직무별 인성 역량을 기준으로 각 직무별 지원자의 인성 역량 평가에 활용하게 된다. 지원자는 서류 합격 후 이메일로 전달되는 온라인 인성 검사에 응시해야 하며 보통 20분 정도가 소요된다. 기존 2시간 이상이 소요되는 인적성 검사에 비하면 1/5 수준의 검사를 활용하여 유사한 효과를 기대할 수 있는 것이다.

(인성 검사 결과 리포트 예시)

각 지원자 별로 온라인 인성 검사 결과 리포트를 제공하며, 이를 통해 지원자가 지원한 직무에 필요한 인성 역량을 갖추고 있는지 판단할 수 있다. 마케터 직군 채용에서 ‘협업능력’을 중요하게 평가하고 있을 때 지원자의 검사 결과에서 해당 역량이 낮게 평가되면 면접 시 추가적으로 이를 검증할 수 있는 질문을 하고 2차 검증을 진행하는 것이다.

체계적인 인사 관리와 채용을 하고 싶다면 검사 도구를 활용해보자.

국내 대기업을 중심으로 인사 관리에 관심을 갖고, 각 기업과 직무에 적합한 인재를 채용하기 위해 다양한 검사 도구를 도입한지 약 10년이 지났다. 10년 전 시점에는 대형 HR 컨설팅 회사를 통해 인성 역량 정의를 진행했고, 따라서 비용도 수천만원 이상이 필요했다. 하지만 최근에는 관련된 도구들이 대중화되고, 참고할 수 있는 자료들이 많아지면서 고가의 컨설팅을 받지 않아도 유사한 결과를 기대할 수 있게 되었다.

팀원들이 기업 문화에 잘 적응하지 못하여 이슈가 발생하거나, 채용 과정에서 어떤 사람을 선발해야 할지 모호할 경우 각 기업에 맞는 기준들을 정립하여 문제를 해결할 수 있다. 어려움을 겪고 계신 기업 대표님과 인사/채용 담당자 분들께 이 글을 도움이 되었으면 하는 바람이다.

(글쓴이 : 김성규 COO @로켓펀치, 채용 컨설팅 서비스 문의: alpius@rocketpunch.com)