[인사/노무 가이드] 수습기간, 정확히 어떻게 운용해야 되는것일까?

안녕하세요. 최재원입니다.

최근 스타트 업이 4 산업, 청년 실업률 감소 등의 이슈와 연계가 되면서 사회적으로 관심과 지원이 늘어나고 있습니다. 그만큼 기초적인 노동법령이 지켜지고 있는지, 직원들을 동기부여 있는 인사관리가 이루어 지고 있는지 점검이 필요한 시기라고 생각됩니다.

신문과 SNS 통해 기사화 청년장사꾼이나  “수제맥주 더부스 문제점들이 혹시 우리 조직에도 있지는 않을지, 격주로 안내 드리는 인사/노무 가이드를 참고 하시어 체크해 보시기 바랍니다.

오늘은 수습기간에 대한 안내를 드리고자 합니다.

IT기반의 경력직 채용이 많은 스타트 업의 경우 수습기간을 대부분 두고 계시죠. 하지만 기간을 얼마나 설정해야 되는 것인지? 수습기간 중에 해고를 있는 것인지? 상황에서 혼란스러워 하시는 부분이 많이 있습니다. 아래에는 대표적 상황별로 내용을 정리해 보았습니다.

(수습과 시용은 구별되는 개념이지만, 법적개념이 아니고 실질에 따라 판단해야 함으로 아래 글에서는 학문적인 구분보다 현실적인 측면을 반영하여 수습으로 통일 작성하였습니다)

  1. 수습기간은 길이는 자유인가?

수습기간은 정식채용 후에 근로자의 능력양성 교육 등을 목적으로, 일반적으로 3 ~ 6개월 정도 설정을 하기됩니다. 근로기준법에 수습기간을 개월 하라는 별도의 규정이 없지만제도의 목적과 취지를 보았을 3개월이 적당하며, 사업의 성격이나 업무의 내용 근로조건 등을 따져보아 합리성이 있는 경우에는 6개월도 가능하다고 있습니다. 수습기간에 대한 직접적인 조항은 아니지만, “근로기준법 시행령 16에서는 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자를 수습근로자로 보고 있기도 합니다.

  1. 수습기간 중에 최저임금의 적용여부

수습기간 중에는 최저임금이 90%까지만 적용됩니다. “최저임금법 5 2 동법시행령 3 따르면 수습기간 중에는 법정 최저임금의 90%(17 기준 5,823) 최저임금액으로 정할 있습니다. 다만, 1 미만의 기간을 정한 기간제근로자의 경우 최저임금의 100% 지급해야 됩니다. 따라서 인력운영에 있어 근로계약 기간과 수습기간을 복합적으로 고려하여 설정할 필요가 있습니다.

  1. 수습기간 중에 해고

수습기간 중에는 해고에 대한 규정이 완화되어 적용됩니다. (1) 수습근로자로 3개월 이내인 자는 근로기분법 35조에 해당되어 30 전에 해고 예고를 하야하는 근로기준법 26조가 적용되지 않습니다. (2) 해고 사유의 경우 통상의 해고보다 광범위하게 인정된다고 있습니다. 법원도 수습기간 중에 근로계약의 해지를 사용자의 완전한 자유재량에 속하거나 자의적으로 행할 수는 없다고 하면서, 객관적이고 합리적인 사유가 있거나 사회통념상 수긍될 있을 만한 상당한 사유가 있는 경우에는 가능하다고 보고 있습니다. (3) 서면통지(근로기준법 27) 경우 수습근로자도 동일하게 적용 됩니다. 따라 서면통지 절차를 준수하지 않은 해고는 무효가 됩니다.

  1. 근로계약서 명시

사규(취업규칙) , 구두합의, 암묵적으로 알고 있는 인사규정으로 수습기간을 두기로 경우라면 수습근로자로 인정받을 없습니다. 분쟁이 발생하는 경우 일반 근로자로 판단 받게 됩니다. 따라서 수습기간을 경우에는 근로계약서 상에 명시를 하여야 합니다. 현실적으로 더 빈번하게 발생하는 경력직 채용의 경우에도 위 항목들은 동일하다고 생각하시면 됩니다.  

 

실무에서는 좀 더 복합적이고 다양한 경우가 발생하실 수 있습니다. 앞으로도 인사/노무 가이드를 참고하시고, 좀 더  애매한 부분은 무료상담을 통해 법적 토대위에서 인사제도를 운영하시기를 권장 드립니다.

서비스업에 특화된 경영지원 서비스 보기

[작성자] 노무법인 동인 최재원 노무사 https://www.rocketpunch.com/@jaewon_choi

[출처] 노무법인 동인  https://www.rocketpunch.com/companies/donginlabor

작은 기업 채용에 10:1의 경쟁이 생겼다

스타트업을 경영할 때 법무, 특허, 회계 등의 전문가는 많고 도움을 받기 쉬우나, HR은 대기업 및 중견기업의 특성과 다른 부분이 많아 기존 전문가들의 지식과 경험 만으로 도움을 받기 어렵습니다.

스타트업 투자와 육성, MBA 운영을 통해 기업가 양성 활동을 하는 행복나눔재단은 관계사들이 채용, 평가, 보상 등 HR 이슈에 고민이 많은 것을 알고 이를 해결하기 위해 로켓펀치와 머리를 맞댔습니다. 행복나눔재단은 SK 그룹의 사회공헌기관으로 주로 사회적 기업을 돕는 일을 하고 있습니다.

<행복나눔재단 CI>

행복나눔재단은 관계사들이 HR에 어려움을 겪고 있는 것은 알지만 구체적으로 어떤 고민을 안고 있는지 몰랐고 또한 이를 어떻게 해결할 수 있을지 궁금해 했습니다. 나아가 만약 관계사들이 채용에 어려움을 겪고 있다면 로켓펀치 서비스를 활용하여 실제 채용까지 이어지는 이벤트도 진행하길 원했습니다.

로켓펀치는 수차례 미팅을 통해 행복나눔재단의 요구사항을 분석하여 아래와 같이 프로젝트를 진행하기로 하였습니다.

– 관계사 대상으로 HR 이슈 진단 목적의 온라인 설문 조사를 실시하여 각 기업의 현황 파악
– HR 이슈를 크게 ‘채용 설계’, ‘채용 홍보’, ‘채용 선발’, ‘평가’, ‘보상’, ‘노무’ 로 나누어 기업 현황에 맞는 교육 및 1:1 상담 실시
– 채용 수요가 있는 기업을 모아 온오프라인 채용 이벤트 진행

약 40개의 기업 대상으로 온라인 설문조사를 실시하였고, 아래와 같은 시사점을 얻게 되었습니다.

– 인지도가 부족하여 채용 홍보에 어려움을 겪으며 지원자수가 충분하지 않다.
– 지원자가 있어도 어떤 기준으로 평가하고 선발해야 하는지 모른다.
– 직원들이 열심히 일할 수 있도록 평가와 보상을 하고 싶지만 적절한 기준 설정이 어렵다.
– 노동법을 준수해야 하는 것을 알고 있으나, 현실적으로 경험이 부족하여 어려움이 있다.

HR 역량 향상을 위한 맞춤 교육

설문조사 내용을 바탕으로 HR 교육을 실시하였습니다. 아래의 주제로 2회에 걸쳐 강의를 진행하였습니다.

– 채용 구조 설계 및 선발 평가 운영
– 스타트업을 위한 인사노무 실무

<‘채용 구조 설계 및 선발 평가 운영’ 강의>

<‘스타트업을 위한 인사노무 실무’ 강의>

각 주제별로 3시간 강의를 진행하였으나, 각 기업의 상황과 고민이 다른만큼 온오프라인 1:1 상담을 실시하였습니다. 그동안 각자의 핵심 사업 영역 업무에 바빠 HR 이슈를 해결하지 못했던 기업가 분들의 고민을 덜어드릴 수 있는 뜻깊은 시간이었습니다.

 

인지도가 낮은 기업들을 위한 채용 이벤트

앞서 실시한 온라인 설문조사를 통해 10개 기업의 채용 수요를 파악하였습니다. 이를 해소하기 위해 온오프라인을 연계한 채용 이벤트를 준비하였고 특히 아래 항목들을 고려하였습니다.
– 참여 기업들은 사회적 인지도가 부족한 경우가 많다.
– 많은 구직자들이 사회적 기업에 특성과 역할에 대해 인지하지 못하고 있다.
– 타 기업 재직자도 행사에 참석할 수 있도록 오프라인 이벤트 시간과 공간을 선정해야 한다.

채용 이벤트는 매우 성공적이었습니다. 100명에 가까운 사람들이 행사장에 참석하였고 모든 기업이 구직자들과 활발하게 네트워킹 하였습니다.

<사회 혁신 기업 오픈 리크루팅 데이 – 네트워킹>

<사회 혁신 기업 오픈 리크루팅 데이 – 패널 토론>

채용 이벤트 성공 3요소

행사에 참석한 기업 관계자들은 행사의 성공 요소로 아래 세가지를 꼽았습니다.

– 국내 최대 비즈니스 네트워킹 플랫폼 로켓펀치를 활용한 온라인 홍보
– 참여 기업 사전 인터뷰 후 온라인 콘텐츠 마케팅
– 오프라인 행사에서 기업별 부스 운영과 패널 토론 진행

<로켓펀치를 통한 이벤트 홍보>

<참여 기업 인터뷰 소셜 미디어 홍보>

 

행사가 성공적으로 마무리 되었고, 참여 기업들은 HR 지식을 쌓는 것 뿐만 아니라 각 기업에 적합한 인재를 채용하는 데도 성공하여 매우 높은 만족을 표했습니다.

“온/오프라인 동시활용으로 다양한 구직자를 직접 만날 수 있어 어떤 구직자들이 왜 우리 회사에 관심을 가질 수 있는지 이해하는데 크게 도움받았습니다.” – M사 대표

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“채용 홍보가 잘 되어 많은 사람들이 지원하였습니다.” – H사 이사

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“뜻깊은 행사 준비해주셔서 감사합니다. 다양한 구직자 분들 만나뵐 수 있어서 좋은 경험이었습니다.” – F사 매니저

 

이 글을 빌어 사회적 기업을 위해 물심양면 지원을 아끼지 않고, 로켓펀치를 믿고 함께 프로젝트를 진행해 주신 행복나눔재단 관계자 분들께 진심으로 감사의 말씀을 드립니다. 또한 현업으로 바쁘신 와중에 프로젝트에 적극적으로 참여해 주신 각 기업 대표님과 관계자 분들께도 감사의 말씀을 드립니다.

본 행사 경험을 바탕으로 더 많은 사회적 기업에 도움을 드릴 수 있도록 논의를 진행하고 있으니 다음 행사에 많은 기대와 참여 부탁드립니다.

스타트업을 포함한 기술 기업의 HR 이슈를 해결하고 채용을 도우며 청년들의 커리어 문제를 해결하기 위해 로켓펀치는 꾸준히 노력하겠습니다. 문의 사항이 있으시면 언제든 startup@rocketpunch.com으로 연락주시기 바랍니다.

[사무환경 가이드] 인식의 변화로 시작하는 ” 스마트 오피스”

안녕하세요. 김준석 컨설턴트 입니다.

시대가 변화하고, IT 환경이 너무도 자연스러운 2017년도의 오피스는 디자인적으로 아름다워졌지만, 전체적인 구성과 아이디어는 이전의 사무실들과 차이가 없는 게 사실입니다.

IT 기기의 변화나 디자인의 변화는 빠른데 사무환경 업무환경 천천히 변하는 것일까요? 아마도 이러한 사무환경의 변화 속도에 영향을 미치는 요인 중에 하나는 공간을 관리하는 매니저들이 가지고 있는 생각 때문일 것입니다.

 

기본적으로 직원을 관리하는 입장에서 보는 좋은 사무환경은 몇 가지의 조건을 올리게 하는데요.

  •  사무실에서 근무하는 것이 집이나 카페에서 근무하는 것보다 집중도가 높다.
  • 직원들은 어느 정도 통제와 감독을 지속적으로 필요하다.
  • 부서와 기능은 확실히 구분하고 공간에 적용한다.
  • 지위에 따른 가구와 공간의 차별은 필요하다.
  • 가정에서 일하기란 쉬운 것이 아니다.

등을 생각해 볼 수 있습니다. 많은 이들의 인식이 변하였고, 그것을 바꾸어 스마트한 오피스를 구성하는 이들도 많지만, 이러한 생각이 전제되어 있다 보니 혁신적인 변화를 이루어내기는 어려운 것이 사실입니다.

실제로 이러한 체계를 한 번에 모두 바꾼다면, 그곳에서 일하는 근무자들 또한 변화에 적응하지 못하고 혼란스러워할 것입니다. 그렇기 때문에 공간에 적용해 봄직한 작은 인식부터 꾸준히 변화 적용시켜주는 것이 좋습니다.

 

 직급간의 공간과 가구의 차이를 줄여라.

공간의 크기나 가구의 구성품 ( 추가 서랍장 책상의 크기 ) 직급이 아닌, 실제 업무의 특성과 서류, 회의 등에 따라 구분하는 것이 좋습니다. 직급이 낮고 회사의 주요 부서가 아니더라도, 모든 구성원은 회사의 발전을 위해 기여하고 있는 사람들입니다.

이들에게 동일한 공간과 가구 조건을 제시 ( 부서의 업무 특성에 맞는 가구 조합 ) 한다면, 그들은 스스로 회사에서 자신들이 존경받고 있다는 느낌과 함께 스스로 책임감을 가지고 회사 발전에 기꺼이 기여 것입니다.

또한 동일한 크기의 공간을 제시할 , 공간에서 느껴지는 위계질서를 무너뜨리고 직원 모두가 자유롭게 소통하며  다양한 아이디어를 시도해 있을 것입니다. 세계적인 기업인 facebook 대표 Mark Zuckerberg는 직원들과 같은 책상과 같은 공간에서 일하며 꾸준히 소통하고 있다는 점을 봐도 위계를 무너뜨린 공간에서 나오는 다양한 소통을 있습니다.

한 번에 공간의 구성을 바꾸기 힘들 때는 국내 기업 스마트 오피스를 구현하고 있는 유한킴벌리 같이, 임원실을 회의실의 기능을 추가하여 공간의 활용도를 높이는 방법도 생각 있습니다.

 

시간과 장소의 선택권을 제시하라.

아침형 인간 “ , “ 올빼미형 인간 “이라는 단어가 있을 정도로, 사람들의 생활주기는 다양합니다. 어떤 사람은 아침 시간에 집중하고 일의 효율을 있지만, 어떤 이는 오후 시간이나 저녁시간에 집중하여 일하는 사람이 있을 있습니다.

하지만, 일반적으로 국내의 업무환경은 오전 9시를 시작으로 오후 6시에 획일적으로 업무를 마치는 구조이기 때문에, 대부분의 사람들을 자신의 선호도보다는 회사에 맞추어 일하는 경우가 많습니다.

팀원 모두가 동시에 모여 회의를 진행하고, 교류해야 일이 진행되는 업무가 아니라면, 스마트 기기를 활용한 정보 공유와 메일, 그리고 전화 등을 통해 업무에 관한 내용은 소통이 가능합니다. 물론 이는 IT 망과 자료 공유를 있는 클라우드 망이 갖추어져 있어야 합니다. 하지만, 이런 선택권을 직원들에게 주는 것만으로도 가정이 있거나 자신의 신체 리듬에 따라 일의 능률에 많은 영향을 받는 이들에게는 최고의 업무 효율을 있는 기회가 것입니다.

실제로 몇몇 기업들은 이미 정해진 날짜와 시간의 일부 회의를 제외하고는 직원들에게 근무시간과 장소에 대한 자유를 주는 경우가 많습니다. 어떤 이들은 주어진 시간만큼 일을 하지 않는다는 우려를 하지만, 이는 오히려 짧은 시간에 많은 일을 집중해서 일하고 잔여시간을 자신을 위해 투자할 있어 업무 효율 직원의 사기 증진에 많은 도움 됩니다.

경계를 모호화 시켜라

업무 특성에 따라 부서를 나누는 것은 부서 간의 관계와 소통에 긍정적인 영향을 미치게 됩니다. 하지만, 이는 자신의 부서 이외의 사람들과는 소통의 단절을 형성하고 같은 회사임에도 일처리에 있어 마찰을 발생시키기도 합니다.

이에 부서 공간 배치 부서 간의 협의 빈도, 업무 동선 등을 고려하여 소통의 기회를 주는 것이 좋습니다. 가장 많은 협의가 이루어지는 부서는 근거리에 두고, 모든 부서가 원활히 소통할 있는 동선을 구성해주는 것이 좋습니다. 많은 인원으로 이러한 협의가 힘들다면, OA 휴게실 등을 공간의 중심에 두고, 우연한 만남과 아이디어 회의가 가능하도록 유도할 있습니다.

 

많은 분들이 스마트 오피스 “에 관심을 두고, 시행하기를 원하고 있습니다. 하지만, 지금까지 너무도 당연시 되어왔던 인식들과 관습들은 한 번에 스마트 오피스 “를 받아들이기 힘들어하고, 적용하더라도 다시 과거로 회기 하기 일쑤였습니다.

이런 시행착오를 줄이고, 스마트 오피스 “를 시행하고자 계획하고 있다면, 이러한 작은 인식의 변화부터 시작해 보는 것이 좋을 같습니다. 인식의 변화는 많은 비용을 들이지 않더라도 생활하는 이들의 자세의 변화로 이전의 사무실과는 전혀 다른 스마트한 공간을 창출함에 많은 도움 것입니다.

[법무 가이드] 계약서 시리즈_② 계약의 명칭과 해석

안녕하세요. 정호석 변호사입니다.

계약서를 작성하고 검토할 때 계약서의 명칭에 큰 의미를 부여하는 분들이 있습니다. 계약서의 이름을 가지고 계약의 성격을 미루어 짐작하는 경우인데요. 이는 계약서의 내용을 실제와 다른 방향으로 해석하게 만들거나 계약의 목적에 맞지 않는 부적절한 조항이 있는데도 못 보는 결과를 초래할 수 있으므로 주의가 필요합니다. 

얼마 전, 모 게임업체가 해외업체에 퍼블리싱(publishing) 업무를 의뢰하는 계약을 체결하고자 해외업체로부터 받은 계약서 초안을 검토해 달라고 요청한 일이 있었습니다. 그런데 저희가 실제로 계약서 초안을 살펴보니 그 내용이 퍼블리싱 계약이라기보다는 개발 도급계약의 성격이었습니다. 지적재산권의 귀속, 수익 분배와 관련된 불합리한 내용도 포함되어 있었습니다.

이에 검토 결과를 의뢰인인 게임업체 대표님에게 알려 드리고, 실제로 해외업체와 어떤 내용의 업무를 진행하기로 한 것인지 확인해 보았습니다. 그러자 의뢰인은퍼블리싱 조건만 정했을 뿐 다른 내용에 대해선 논의한 적이 없다. 당연히 해외업체는 퍼블리싱 권한만 가진다고 생각했다. 계약서 이름이 ‘Publishing Agreement’인데 어떻게 그런 조건들이 들어갈 수 있는 것이냐며 깜짝 놀랐습니다.

계약서의 명칭은 계약서 해석을 하는데 참조사항이 될 뿐이고, 계약서 내용을 결정하는 것은 명칭이 아닌 실제 규정이라는 점을 잘 몰라 발생했던 해프닝입니다.

이 사례뿐만 아니라 많은 분들이 흔히 하는 실수가 있습니다. 양해각서(MOU)는 법적 구속력이 없다고 생각해 별 부담 없이 양해각서를 체결하는 경우입니다. 그런데 법원은 양해각서의 의의 및 법적 구속력에 대해 아래와 같은 입장입니다.

“양해각서란 계약을 최종적으로 체결하기 전까지 당사자 사이에 협상에 관한 내용이나 합의내용의 골격을 작성하는 문서로서, 종래 법적 구속력이 없는 형태로 체결되는 것이 일반적이었다… (중략) …이와 같이 양해각서는 체결 당사자의 의사에 따라 법적 구속력이 없는 것에서부터 강한 법적 구속력을 지니는 것까지 다양한 스펙트럼을 지니는 것이 가능하고, 당사자의 경제적 지위나 능력, 협상력, 법적 쟁점에 대한 검토능력이 대등하다면 이는 법원의 후견적 간섭이나 보호가 필요한 영역이라기보다 당사자 사이의 사적 자치의 영역으로서 당사자 사이의 합의는 존중되어야 할 것이다.” (서울고등법원 2012. 6. 14. 선고 2011나26010판결)

즉, 양해각서라고 해서 반드시 법적 구속력이 없다고 볼 수 없고, 양해각서 상의 문언, 체결 과정 및 목적 등을 종합적으로 고려해 법적 구속력이 있는지 여부를 판단한다는 내용입니다.

따라서 실제로 양해각서를 체결할 일이 있다면 양해각서 상에 ‘양해각서 규정의 법적 구속력을 인정한다’거나 ‘인정하지 않겠다’는 내용이 있는지를 확인해야 합니다. 또한 양해각서를 어떠한 목적으로 체결하려고 하고, 그 체결 과정에서 어떠한 협의를 했는지 고려해 당초 의도한 바와 달리 해석될 여지는 없는지 살펴보아야 할 것입니다.

계약의 명칭은 해당 계약의 대략적인 성격을 규정하는 정도로만 이해하시는 것이 좋습니다. 지나치게 이름에만 주파수를 맞추면 같은 내용의 계약서를 놓고 혼자만 달리 해석하고 사인하는 ‘눈 먼 계약’을 체결하실 수도 있다는 점을 기억하시기 바랍니다.

모쪼록 제 지식과 경험이 회사를 운영하는데 조금이나마 도움이 되어 회사를 우뚝 세우시길 기원합니다. 감사합니다.

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[작성자] 법무법인 세움 정호석 변호사 /
https://www.rocketpunch.com/@hoseok.jung
[출처] 법무법인 세움 / http://blog.naver.com/seumlaw/220420553875

[사무환경 가이드] 작은 변화부터 시작하는 “스마트 오피스”

 

안녕하세요. 김준석 공간 컨설턴트입니다.

사무환경에 대한 컨설팅을 하다 보면, 많은 분들이 스마트 오피스 “에 관심을 갖고 계십니다. 하지만, 스마트 오피스 환경을 구성하는 비용이나 규모 면에서 부담스러워하시는데요. 구글과 페이스북처럼 멋스러운 디자인과 열려있는 사무실만이스마트 오피스 전부는 아닙니다.

공간 안에서 자연스럽게 직원들이 소통하고, 집중과 휴식을 적절하게 유지하며 업무의 성과를 높이는 환경이라면 이미 스마트 오피스 “를 구성했다고 있는데요. 오늘은 이미 갖추어진 사무환경 속에서 스마트 오피스 “를 스스로 구현해 있는 작은 변화를 소개 드리려고 합니다.

돈을 들이거나 인테리어 공사를 해야 하는 아니지만, 공간의 위치와 동선의 변화를 주어 사무환경에 변화를 일어나게 하는 방법인데요. 스마트 오피스에 관심이 있고, 아래 사항에 적용 가능한 사항이 있다면 한번 도전해 봐도 좋을 같습니다.

 

 OA공간을 통합시켜 보자

전자기기의 발달과 인터넷, 클라우드 서비스 실시간으로 정보 공유와 문서 열람이 가능해지면서 기업은 “ Paperless “ , 종이가 없는 사무실을 만들려고 노력하고 있습니다. 이는 종이 사용량을 줄여 비품에 들어가는 비용을 줄이고, 문서를 보관하기 위해 할애하였던 창고 공간을 다른 용도로 사용할 있기 때문에 경제적으로 이익을 발생시킬 있습니다.

하지만, OA 공간을 통합시키는 이유는 바로 소통의 기회 “입니다. 많은 회사에 동선의 단축과 편의를 위해 다수의 프린터를 근무자들 가까운 곳에 배치하고 있는데요. 흩어져있는 OA 공간을 한 곳으로 통합한다면 같은 부서의 직원이 아니더라도 OA 공간에서 우연히 마주치는 기회가 발생하고, 이는 자연스레 소통을 있는 기회를 제공하게 됩니다.

단순히 인사하고 이야기 몇 마디 나누는 것이스마트 오피스 무슨 연관이 있나?라는 의문이 드실 텐데요. 직원들이 서로 자연스럽게 소통하고, 언제 어디서나 편하게 대화할 있다면 이들은 업무공간에 한계를 두지 않고, 자신들의 아이디어를 누군가와 편하게 이야기할 있는 연습이 있고, 이러한 아이디어의 교류는 같은 부서의 직원들 안에서 한정적이던 아이디어의 한계를 넓고 새로운 무언가를 해볼 있도록 입니다.  때문에 이러한 소통의 시작은스마트 오피스 “를 형성하는 밑거름이라고 있습니다.

탕비실의 위치를 조정해 보자

처음에 제시한 OA 같은 맥락의탕비실의 위치를 조정하라. “입니다. 사실 지금까지의 국내 기업은 탕비실은 사무공간과 회의공간 주요 공간을 배치 자투리 공간에 배정하는 경우가 많았습니다. 또한 수전의 공유를 원활히 하기 위해 화장실 등의 건물의 코어 부분에 가까이 배치되는 경우가 많았습니다. 이로 인해 직원들은 탕비실이 편하기보단 사용하기 불편하고 빨리 커피만 타서 자리로 복귀해야 하는 공간이었습니다.

하지만, 커피를 마시며 휴식을 취할 있는 공간에서 생각하지 못했던 기발한 아이디어가 나오는 경우가 많은데요. 카페에서 잠시 쉬어갈 기발하고 엉뚱한 생각이 나오는 생각해 보면 같습니다. 또한 업무라는 것은 꾸준히 집중만을 해서는 성과를 내기 힘들기 때문에, 적절한 집중과 이완이 조화를 이루어야 하는데요. 이러한 탕비실은 사무공간 안에서 이완을 있는 중요한 공간입니다.

그렇기 때문에, 탕비실은 구성원들의 업무공간에서 가깝고 많은 이들이 자연스럽게 접근할 있는 위치에 설정하는 것이 좋습니다. 사무실의 규모에 따라 위치 성격은 달라질 있지만, 휴식이라는 공간에 한정하지 않고, 간단한 회의와 소통이 발생하는 공간으로 인식한다면 조금 수월하게탕비실 위치를 설정할 있을 같습니다.

개인 캐비닛을 도입해 보자

스마트 오피스하면 가장 많이 떠오르는 단어 하나는 변동 좌석제 것입니다. 지정된 좌석이 없이 좌석을 공유하며 각자 원하는 공간을 선택해서 일하는 제도인데요. 사실 변동 좌석제 “는 모든 기업에 적합한 업무 유형은 아닙니다.

이를 시행하기 위해선 부서의 재석률 ( 개인의 자리에 하루 동안 앉아있는 시간의 비율 ) “ 확인해야 하고, 변동 좌석제를 시행하기 위한 기본적인 조건과 사용자들의 인식이 수반되어 있어야 합니다.

이러한 절차를 무시하고, 많은 기업에서 보여주기 식의변동좌석제 “를 도입하다 보니, 많은 부작용과 이름만 남은 지정좌석처럼 운영하고 있는 기업도 다수 발생하였습니다.

이러한 부작용을 사전에 예방하기 위해, 변동 좌석제 “를 시행하기 캐비닛 문화를 시도해 것을 추천드립니다. 자신의 지정좌석이라 할지라도 컴퓨터와 옮기기 힘든 장비를 제외하고, 자신의 자리를 업무 정리하여 캐비닛에 넣어두는 문화를 정착시키기 위함인데요.

이는 초반의 불편함이 있을 있지만, 사무환경을 청결하게 유지할 있고 직원들에게 개인 짐 이동문화를 자연스레 인식시켜 향후 시행할 변동 좌석제 부작용을 최소화할 있습니다. 또한 이러한 시행을 통해 직원들의 만족도와 적합성을 파악해 있어, 시행착오를 줄일 있는 방법 있습니다.

기존에 있는 사무공간은 한 번에 변하기에는 무리가 있습니다. 비용이 들거나 다수의 부작용이 발생할 있는데요. 향후 사옥 이전이나 스마트오피스 도입을 고려하고 계신다면, 이러한 작은 부분부터 실천해 보시면 좋을 같습니다. 또한 정확한 기업 문화와 업무 스타일, 업무 형태 등을 전문가와 상담하여 기업에 적합한 제도를 도입하고 배치할 것을 추천드립니다.