[글쓴이:] 재원 최

안녕하십니까 최재원 노무사입니다.

모성보호제도(일가정양립지원제도 포함)라고 불릴 수 있는 것들에는 1. 출산전후휴가 / 2. 유.사산휴가 / 3. 육아휴직 / 4. 육아기 근로시간 단축 / 5. 배우자 출산 휴가 / 6. 가족돌봄휴직 등이 대표적이라고 할 수 있습니다.

오늘은 다양한 모성보호규정 중에서 소위 출산휴가라고 불리고 있는 출산전후휴가에 대해서 알아보는 시간을 가지겠습니다.

1. 관련 법규정

근로기준법 제 74조 제 1항은 ” 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후 휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다 ” 고 명시하고 있다.

2.  출산전후휴가  및 출산전후휴가 급여 대상자

(1)  휴가 대상자

출산전후휴가는 소위 정규직 근로자 뿐만 아니라 단시간 근로자, 기간제 근로자 등 비정규직 근로자도 임신한 여성근로자라면 누구나 근속기간에 상관없이 사용 할 수 있습니다. 다만, 기간제 근로자가 출산전후휴가 기간 중에 근로계약기간이 만료되는 경우에는 출산전후휴가도 동시에 종료되게 됩니다. ( 기간제 근로자가 출산휴가기간 중 계약이 종료되는 경우에도 출산휴가 급여를 지급 받을 수 있는 법안이 현재 국회에 상정되어 있습니다.)

(2) 급여 대상자

출산전후휴가급여를 지급받기 위해서는 고용보험에 최소 180일 이상 가입되어 있어야 합니다. 이 경우 현 직장 뿐 아니라 실업급여를 받지 않았다면 이전 직장의 경력이 포함됩니다.

3. 출산전후휴가 사용 및 출산전후휴가 급여 지급

(1) 휴가 사용

위 법조항에 명시되어 있듯이 출산 후 45일이 남아 있어야 합니다. (다태아의 경우 60일) 따라서 출산휴가를 가장 빨리 쓸 수 있는 시기는 출산 44일 전이라고 생각하시면 되십니다. 만약 예정일에 딱 맞춰서 출산휴가를 들어갔지만 출산이 지연되는 경우에는 추가로 휴가를 지급받을 수는 있겠지만 무급으로 진행해도 위법은 아닙니다.

다만, 근로기준법 제 74조  제 2항에서 규정하고 있는 것과 같이 1. 임신한 근로자에게 유산.사산의 경험이 있는 경우 / 2. 휴가 청구당시 연령이 만 40세 이상인 경우 / 3. 임신한 근로자가 유산.사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우에는 휴가를 출산 전 어느 때에라도 분할하여 사용할 수 있도록 해야 합니다. 다만, 이 경우에도 출산 후 45일이 남아 있어야 하는 점은 동일합니다.

(2) 급여 지급

근로기준법 제 74조 제 4항에서 규정하고 있는 것과 같이 사업주는 출산전후휴가 90일(다태아 120일) 중 60일(다태아 75일)은 월 통상임금으로 지급해야 합니다. 마지막 30일(다태아 45일)의 경우에 고용센터에서 출산전후휴가급여를 지급하게 됩니다. 다만, 우선지원대상기업의 경우 사업주가 지급해야 하는 60일의 기간에 대해서도 출산전후휴가급여를 지급하게 됩니다.

고용센터에서 지급받을 수 있는 출산전후휴가급여는 17년 1월 인상되어 1월 최대 150만원, 우선지원대상기업의 경우 3개월 450만원까지 지급 받으실 수 있습니다.

우선지원대상기업은 업종별로 상시근로자수에 따라 구분되며, 상시근로자 100명 이하의 스타트업들은 업종에 상관없이 해당이 된다고 보시면 되십니다.

4. 벌칙규정

출산전후휴가는 강행규정으로서 거부하는 사업주에게는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금이 부과됩니다. 사업주에게는 근로자의 신청여부와 상관없이 부여할 의무가 있으며, 근로자와 합의를 하여 휴가를 단축하여 사용하는 것도 법 위반이 됩니다.

모성보호규정 (일가정양립지원규정) 들은 회사의 규모에 상관없이 의무규정이 대부분이며, 법 규정이 많고 산재되어 있어 찾아보기가 힘드신 경우가 많습니다. 특히 정부의 여러가지 지원제도와 연계가 되어 있기 때문에 사전에 꼼꼼히 준비하셔야 하는 부분이 되시겠습니다.

실제 사업장에서 운용하시거나 운용하시기 전에 문의 사항이 있으시면 편하게 문의주시기 바랍니다.

감사합니다.

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[작성자] 노무법인 동인 최재원 노무사 https://www.rocketpunch.com/@jaewon_choi

[출처] 노무법인 동인  https://www.rocketpunch.com/companies/donginlabor

안녕하십니까 최재원 노무사입니다.

오늘은 연차유급휴가 가이드 두번째 시간으로, 연차대체제도와 연차촉진제도를 구체적으로 알아보도록 하겠습니다.  스타트 업의 경영환경에서 활용하기 유용한 제도이니, 이번 포스팅을 통해 깔끔하게 정리 되셨으면 좋겠습니다.

1. 연차대체제도

연차대체제도는 전 임직원의 연차미사용수당을 지급하기에 부담이 되는 스타트 업에서 활용하기 유용한 제도입니다.  특히 올해처럼 긴 징검다리 휴일을 일괄적으로 쉬는 경우나 회사가 다 같이 쉬는 여름휴가 기간 등이 있는 경우, 이 제도를 활용하여 연차휴가로 사용 할 수 있습니다.

이전의 포스팅을 통해서 법정 유급휴일은 근로자의 날과 주휴일 뿐이라는 걸 알려 드린 적이 있습니다. 즉, 이날 이외 빨간 날은 노사간의 별도의 약정이 없다면 법적으로는 근무일이기 때문에 유급휴가 대체가 가능하신 날이 됩니다.

주의하실 점은 근로자대표와의 서면 합의를 통해 특정한 근로일라고 명시되어 있기 때문에 이 부분을 준수하여 제도를 운영해야 법적 효력이 있습니다.

(1) 근로자 대표는 근로자의 과반수 노동조합이 있는 경우에는 과반수 노동조합, 과반수 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자입니다. 근로자대표 선임 동의서를 통해서 선임된 증명을 남겨두셔야 되겠습니다.

(2) 서면 합의라고 명시되어 있기 때문에 전체 회의시간에 구두로 안내를 하거나, 사내 게시판, 혹은 개별 근로계약서에 명시 등의 방법으로는 법적 효력이 없습니다.

(3) 특정한 근로일이라고 명시된 이유는 수시로 정하는 날로 운영할 수 없다는 의미입니다. 즉, 서면으로 연차휴가대체를 할 때 “추석연휴 10월 2일 ~ 4일 / 총 3일” 이라고 특정해야 됩니다.

2. 연차촉진제도

연차촉진제도는 WLB(Work Life Balance)를 추구하는 스타트업에서 사용하시면 유용한 제도라고 할 수 있습니다.  법규정에 따라 제도를 운영 경우 연차수당에 대한 보상의무가 면제되기 때문에 비용적인 부담해소를 목적으로 사용하는 경우도 있지만, 개인적으로는 연차사용을 장려하는 제도로서 활용했을 때 효용성이 더 크다고 판단됩니다.

다만, 위 법조항에서 보듯이 절차가 복잡하고 준수해야 되는 부분이 많습니다. 회계년도 기준으로 연차를 운영하는 경우를 예로 들어 보겠습니다.

(1) 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 서면으로 촉구

 사용자는 7월 1일 ~ 10일 사이에 서면으로 근로자에게 잔여 연차의 사용시기를 정해서 통보해 달라고 촉구해야 합니다.

(2) 2개월 전까지 서면으로 통보

근로자가 촉구를 받은 10일 이내 (7월 20일까지) 사용자에게 통보를 해주지 않은 경우, 사용자는 10월 31일 이전까지 잔여 연차의 사용시기를 정해여 서면으로 통보해 줘야 됩니다.

만약, 사용자가 지정해준 연차사용일에 근로자가 출근을 하는 경우, 명확하게 노무수령 거부의 안내를 해줘야 촉진제도의 법적효력이 발생 한다고 할 수 있습니다.

연차휴가는 호의적인 인사제도처럼 운영되고 있는 스타트업이 많습니다. 하지만 수당으로 전환되어 3년까지 청구가 가능한 근로자의 권리이자 비용에 직결되는 부분이기 때문에 반드시 법적인 운용방안을 검토하시고 원칙에 입각하여 운영이 되시어야 하겠습니다.

연차유급휴가이는 실무에서 여러가지 케이스가 발생할 수 있기 때문에 구체적인 문의사항이 있으신 경우 언제든지 문의를 해주시기 바랍니다.

감사합니다.

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[작성자] 노무법인 동인 최재원 노무사 https://www.rocketpunch.com/@jaewon_choi

[출처] 노무법인 동인  https://www.rocketpunch.com/companies/donginlabor

안녕하십니까 최재원 노무사입니다.

오늘은 그때 그때 다르게 적용되는 것 같아 항상 어려운 연차유급휴가에 대해서 총 정리해보는 첫번째 시간을 가져보겠습니다.실무에서는 연차휴가관리만 담고 있는 별도의 서적이 있을 정도로 내용이 많고 다양한 문제들이 포함되어 있는 주제이기도 합니다.

두 번의 포스팅을 통해서 핵심적인 운용 원리를 이해하시게 되면 우리 조직 내에서도 잘 접목시켜 운영하실 수 있을것이라 생각됩니다.

연차유급휴가 근거 조항 및 해석  (근로기준법 제60조)

(1) 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. 

→  즉, 연차휴가는 사용자와 근로자가 출근하기로 정한 소정근로일에 대한 출근율을 계산하여,  80% 이상 출근한 사람들에게만 지급하면 됩니다.

(2) 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

→  1년 미만 근로자(신입사원 등) 혹은 80% 미만으로 출근한 경우에는,  1달을 개근 할때 1개의 연차휴가를 사용할 수 있습니다.

(3) 사용자는 근로자의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다.

→ (2)항의 연차는 다음년도에 발생할 본인의 연차휴가 15개 중 당겨서 사용하는 것입니다. 예를 들어 17년 1월 1일에 입사한 근로자가  매달 개근을 하였다면, 2018년 1월 1일에 15개가 발생하는데, 이때 한달 개근을 하면서 총 12개의 연차를 당겨 사용했다면 18년 1월 1일에 연차휴가는 3개(15개-12개)만 발생하게 되는 것입니다.

(4) 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

→  연차는 격년으로 하루씩 증가하여 총 25개까지 늘어나게 됩니다.  16년에 입사를 했다면, 17년 : 15, 18년 : 15, 19년 : 16개, 20년 : 16개, 21년 : 17개 … 와 같은 식으로 증가합니다.

(5) 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

→  연차유급휴가임으로 근로를 제공하지 않아도 당연히 유급이며, 기본적으로 근로자가 쉬고 싶은 시기를 지정하여 쉴 수 있지만, 회사에서 위와 같은 사유가 있는 경우 그 시기를 변경할 수 있습니다.

(6)  제1항부터 제3항까지의 규정을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.

→  업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간, 출산전후휴가 및 유사산 휴가기간은 출근율을 산정할 때 출근한 것으로 본다.

(7) 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

→  연차유급휴가를 사용할 수 있는 기간은 1년이다. 즉, 16년 80%이상 출근한 경우 17년 1년간 15개의 연차휴가를 사용할 수 있게된다. 1년의 행사기간이 종료된 18년부터는 연차유급휴가 미사용수당으로 발생하여 3년간의 채권소멸 시효를 가지게 된다.

이번 시간에는 근로기준법에 명시된 연차유급휴가 조항들을 간단하게 풀어서 설명을 해보았습니다. 다음 시간에는 연차대체, 연차촉진 등에 좀 더 다양한 연차제도에 대해서 도표를 통해 정리해보는 시간을 갖도록 하겠습니다.

감사합니다.

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[작성자] 노무법인 동인 최재원 노무사 https://www.rocketpunch.com/@jaewon_choi

[출처] 노무법인 동인  https://www.rocketpunch.com/companies/donginlabor

안녕하십니까 최재원 노무사입니다. 절기상 입추가 지났는데도 무더위가 계속 이어지고 있습니다. 무엇보다 건강에 유의하시기 바랍니다.

오늘은 앞서 2번의 임금과 관련된 포스팅에 계속하여 4대 보험에 대한 이야기를 정리 해보고자 합니다. 급여 실무를 하다보면 손도 많이 가고 모르는 것도 많은 영역이 바로 4대 보험 업무인데, 오늘 포스팅을 통해 깔끔하게 정리되셨으면 좋겠습니다.

1.  당연적용 사업장 및 신고대상 근로자

(1) 당연적용 사업장

개인사업자의 경우 근로자를 1명 이상 고용하는 경우, 법인사업자는 대표이사 1명만 있는 경우에도 당연 적용 사업장이 됩니다. (대표가 보수가 있는 경우) 이 경우 사용자에게 신고의무가 발생하게 되고, 신고는 다음달 15일 이내에 해야됩니다.

(2) 신고대상

18세 이상 60세 미만인 사용자 및 근로자는 신고 대상이 됩니다. 흔히 파트타임 근로자로 불리는 단시간 근로자의 경우 1월 60시간(1주 15시간) 이상 근무하는 경우에 신고 대상이 되며, 일용직 근로자의 경우 1개월 이상 근로를 하였으며, 1개월의 근로일수가 8일 이상 또는 1개월의 근로시간이 60시간 이상인 경우에 신고 대상이 됩니다.

2.  4대 보험료 요율

4대 보험은 소득세법상 근로소득에서 비과세 근로소득을 제외한 금액을 기준으로 부과되게 됩니다. (장기요양 보험료는 건강보험료를 기준으로 부과)

(1) 비과세 근로소득

근로소득, 즉 근로자에게 지급하는 임금에서 비과세 부분을 제외한 보수금액이 보험료 부과의 기준이 되기 때문에, 당연히 비과세 근로소득에는 무엇이 있을까 문의를 하시게 됩니다. 규정상으로는 좀 더 다양한 항목이 있지만 업종에 구분이 없이 실무에서 보편적으로 활용되는 비과세 근로소득에는 아래 3가지가 있습니다.

-.  월 10만원 이하의 식대 / 월 10만원 이하의 6세 이하 자녀보육비 / 월 20만원 이하의 자가운전 보조비

(2) 보험요율

산재보험의 경우, 사업주가 100% 부담을 해야하며 업종별로 상의하게 부과가 됩니다. ( EX. 광업 : 7.1~32.3%, 제조업 : 0.7~4.2%, 금융업 : 0.7% )

3. 보험료 추징 및 과태료

4대보험을 가입하지 않거나, 거짓신고 하는 경우 어떤 상황이 발생하게 될까요? 우선, 3년치 보험료를 계산하여 미납액을 추징 당합니다. 근로자가 퇴직한 경우라면 50%를 청구하기 어려우니 사업주가 전액을 납부해야 되겠죠. 두번째, 과태료가 부과 되게 됩니다. 보험료 종류, 위반행위, 횟수에 따라서 30만원 ~ 500만원 이내가 부과 될 수 있습니다. 세번째, 근로감독 및 점검 대상의 사업장이 되시겠죠.

종종 근로자와 사업주 모두 4대 보험료 금액을 부담스러워하여 3.3%를 공제하는 프리랜서로 급여를 처리하시는 경우가 있습니다. 이 경우 근로자의 동의나 합의가 있었다고 하여 법적으로 4대보험 가입 및 보험료 납입의 의무가 사업주에게서 없어지는 것은 아니므로 바람직한 급여관리라고 할 수 없습니다.

급여 실무중에서도 손이 많이 가고 확인 해야하는 서류절차가 많은것이 4대보험 영역이라고 할 수 있습니다. 이 포스팅을 통해서 조금이나마 정리가 되셨기를 바랍니다.  추가적인 문의사항이 있으시면 편하게 연락주세요.

감사합니다.

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[작성자] 노무법인 동인 최재원 노무사 https://www.rocketpunch.com/@jaewon_choi

[출처] 노무법인 동인  https://www.rocketpunch.com/companies/donginlabor