[법무 가이드] 언제 변경등기가 필요한 것인가요.

안녕하세요. 정호석 변호사입니다.

정관 등을 작성하고, 설립등기까지 종료되어야 비로소 주식회사가 설립이 된다고 할 수 있습니다. 하지만 대부분의 회사는 법무사 또는 변호사를 통해 설립 등기 신청을 대행하고, 설립된 이후에 특별한 사정이 없는 한 등기부등본을 볼 기회가 없기 때문에 회사의 임직원들, 심지어 대표이사도 자신이 대표인 주식회사의 등기부등본에 어떠한 사항이 기재되어 있는지 알지 못하는 경우가 많습니다.

하지만, 회사를 운영하다 보면 임원이 변경되는 것을 비롯해, 본점이 이전되거나 주주가 변경되는 등 회사의 구성에 여러 변경 사유가 발생하는 것을 경험하게 됩니다. 그런데, 변경 사유 중에 등기사항이 있으면, 변경사항 발생일로부터 14일 이내에 변경등기를 신청해야 하고, 이를 위반할 경우 과태료가 부과될 수 있기 때문에 어떤 사항이 변경등기 신청 사유인지 아는 것은 중요합니다.

하지만 많은 회사들이 변경등기 신청 사유가 발생하였음에도 불구하고 그 내용을 알지 못해 과태료를 부과받는 경우가 많습니다. 이번에는 변경등기를 신청해야 할 주요 사항과 변경등기를 신청하지 않아도 되는 사항을 설명해 드리고자 합니다.

변경등기를 신청해야 할 주요 변경 사항은 아래와 같습니다.

첫번째, 회사의 상호가 변경되는 경우입니다.

두번째, 회사의 본점 소재지가 변경되는 경우입니다.

세번째, 회사가 발행한 주식의 총수가 변경되는 경우입니다. 회사가 새롭게 신주를 발행하는 경우에는 회사가 발행한 주식의 총수가 변경되므로 변경등기를 신청해야 합니다. 하지만, 주주 중 1인이 회사의 주식을 다른 사람에게 양도한 경우에는 회사가 발행한 주식의 총수가 변경되는 것은 아니므로 변경등기를 신청할 필요는 없습니다.

네번째, 정관에 주식매수선택권을 부여하기로 새로 규정을 마련하는 경우입니다. 정관에 주식매수선택권을 부여하기로 근거 규정을 새로 마련한 경우에만 변경등기를 신청하여야 하고, 이미 마련된 정관 규정에 따라 주식매수선택권을 부여할 때에는 따로 변경등기를 신청할 필요가 없습니다. 하지만, 부여 받은 주식매수선택권을 행사하여 신주를 발행할 경우에는 발행주식의 총수가 변경되는 위 세번째 경우에 해당하므로 변경등기가 필요하다는 점은 유의하시기 바랍니다.

다섯번째, 회사의 등기 임원, 즉 등기이사와 감사가 변경되었을 경우입니다. 변경되는 경우란 새로 선임되는 경우, 사임, 해임되는 경우 모두 포함됩니다.

여섯번째, 대표이사의 주소가 변경된 경우입니다. 대표이사의 주소만 등기사항이고 대표이사가 아닌 다른 이사나 감사의 주소는 등기사항이 아니므로 대표이사가 아닌 이사의 주소가 변경되었을 때에는 변경등기를 신청할 필요가 없습니다. 회사들이 가장 실수를 많이 하는 항목 중 하나이므로 조심하시기 바랍니다.

그 이외에도 지점을 설치하는 경우 등 위에서 기재한 사항 외에도 변경등기를 해야 하는 사항이 있다는 점은 주의하시기 바랍니다.

앞서 설명 드린 바와 같이 ① 이미 발행된 주식을 보유하고 있는 주주가 자신의 주식을 양도하여 주주가 변경되는 경우, ② 대표이사가 아닌 이사의 주소지가 변경되는 경우, ③ 정관 규정에 따라 임직원에게 실제로 주식매수선택권을 부여하는 경우에는 변경등기를 할 필요가 없습니다. 혼동하시는 분들이 많아 다시 한번 말씀 드립니다.

모쪼록 제 지식과 경험이 회사를 운영하는데 조금이나마 도움이 되어 회사를 우뚝 세우시길 기원합니다. 감사합니다.

스타트업에 특화된 경영지원 서비스 보기

[작성자] 법무법인 세움 정호석 변호사 /
https://www.rocketpunch.com/@hoseok.jung
[출처] 법무법인 세움 / http://seumlaw.blog.me/220777534540

[법무 가이드] 고객 개인정보 수집·이용 시 유의사항

안녕하세요. 정호석 변호사입니다.

대다수 기업들은 자사 비즈니스 활동에 유의미한 데이터를 찾고, 이를 마케팅 및 신규 비즈니스 창출에 활용하고자 고객의 개인정보를 수집하고 있는데요. 최근 기업들이 필요 이상으로 개인정보를 수집한다는 지적이 잇따르면서, 어떠한 정보를 어떠한 방법으로 수집해야 적법한지에 대한 관심이 커지는 듯 합니다.

기본적으로 개인정보보호법 및 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률(이하 “정보통신망법”)은 개인정보의 유출, 오용, 남용으로부터 사생활의 비밀 등을 보호하기 위하여 개인정보의 수집, 이용, 제공 등 개인정보처리에 관하여 일정한 사항을 규정하고 있는데, 이 중 중요한 내용에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

(개인정보의 의미)

개인정보란 살아 있는 개인에 관한 정보를 의미합니다. 즉, 특정한 개인에 대한 사실, 판단, 평가 등 그 개인과 관련성을 지닌 정보라면 개인정보로 인정됩니다. 반면 특정 개인을 알아볼 수 없도록 가공되었거나 통계적으로 변환된 경우에는 특정 개인과의 관련성이 없고 식별이 어려우므로 개인정보에 해당하지 않습니다. 예를 들어 특정 단체 임원들의 평균연봉, 특정 대학의 해당연도 졸업생의 취업률 등의 정보는 단지 전체적인 통계적 정보만을 보여줄 뿐 특정 개인과의 관련성이 없는 정보이므로 개인정보에 해당하지 않습니다.

(최소 수집 원칙)

정보통신망법 제23조 제2항은 ‘정보통신서비스 제공자는 이용자의 개인정보를 수집하는 경우에는 정보통신서비스의 제공을 위하여 필요한 범위에서 최소한의 개인정보만 수집하여야 한다’고 정합니다. 따라서 개인정보의 최소 수집 원칙에 있어서 최소한의 개인정보라 함은 해당 서비스를 제공하는데 필수적인 정보를 의미하는 것이고, 특정한 항목의 개인정보를 의미하는 것은 아닙니다.

(민감정보 수집 금지)

정보통신망법 제23조 제1항에 따르면, 민감정보에 해당하는 사상, 신념, 가족 및 친인척관계, 학력, 병력, 기타 사회활동 경력 등 개인의 권리, 이익이나 사생활을 뚜렷하게 침해할 우려가 있는 개인정보를 수집하면 안됩니다. 단, 단서 규정에는 ‘이용자의 동의를 받는 경우에는 민감정보도 수집할 수 있다’고 명시된 점을 유의하시길 바랍니다.

(주민등록번호의 수집)

본인확인기관으로 지정되었거나 기타 예외적인 사항에 해당되지 않는 경우라면 기본적으로 주민등록번호를 수집하는 것은 이용자의 동의 여부와 관계 없이 금지됩니다.

(개인정보취급방침의 작성)

이용자의 개인정보를 수집, 이용하거나 제3자에게 개인정보를 제공하기 위하여는 이용자의 명시적인 동의가 필요하며, 일반적으로 개인정보취급방침을 통해 동의를 받습니다.

이 때, 이용자로부터 개인정보의 수집 및 이용에 관한 동의를 얻는 경우에는 그 대상이 되는 개인정보의 항목을 구체적으로 고지하여야 하며, 이용자가 그 내용을 알 수 없을 정도로 포괄적으로 고지하면 안됩니다. 아울러 이용자의 개인정보를 제3자에게 제공하는 경우 제공 받는 제3자의 이름 또는 상호를 특정하여 고지해야 하며, ‘금융기관’, ‘정부기관’ 등과 같이 포괄적인 형태로 고지하면 안됩니다.

고객 개인정보를 수집하려는 기업들은 위 사항을 기본적으로 숙지하고, 개인정보보호법 및 정보통신망법에서 정한 내용과 절차를 준수해야 합니다. 특히 수집된 고객의 정보가 신용정보에 해당하는 경우에는 신용정보법의 적용도 받게 됩니다. 큰 문제 의식 없이 다른 서비스의 개인정보취급방침을 모방하여 작성한 후, 이를 통해 개인정보를 수집했다가 동의 없이 개인정보를 수집한 것으로 인정되어 추후 문제가 되는 경우도 다수 있습니다.

따라서, 기업들은 자사 고객의 정보가 개인정보에 해당하지는 않는지 그 소속 범위부터 명확히 파악하고, 나아가 해당 정보가 수집 가능한지, 정보 수집·이용·제3자에 대한 제공에 대해 동의를 받고 있는지 검토해 향후 문제가 발생하지 않도록 대비해야 합니다.

모쪼록 제 지식과 경험이 회사를 운영하는데 조금이나마 도움이 되어 회사를 우뚝 세우시길 기원합니다. 감사합니다.

스타트업에 특화된 경영지원 서비스 보기

[작성자] 법무법인 세움 정호석 변호사 /
https://www.rocketpunch.com/@hoseok.jung
[출처] 법무법인 세움 / http://seumlaw.blog.me/220737762576

[법무 가이드] 퇴사금지 규정의 유효성

안녕하세요. 정호석 변호사입니다.

스타트업이 투자를 유치할 때 통상적으로 사용되는 투자계약서에는 해당 스타트업의 핵심 인력이 일정 기간 동안 퇴사하지 못하도록 하는 <퇴사금지 규정>이 존재합니다.

퇴사금지 규정 예시
‘이해관계인’은 계약 체결일로부터 발행일 후 3년까지(이하 “퇴사제한기간”이라 한다) 피투자회사에 근무하여야 하며, 자발적 퇴사는 제한된다.

스타트업은 상장회사처럼 인력 변동에 영향을 받지 않은 시스템을 갖춘 상태도 아니고, 사업 개발이 완료된 것이 아니기 때문에, 투자사 입장에서는 피투자사의 핵심 인력이 투자 여부를 결정하는 중요한 요소입니다. 따라서, 피투자사의 핵심 인력이 퇴사를 하는 경우 투자사로서는 투자의 전제가 흔들린다고도 볼 수 있죠. 이를 방지하기 위해 투자계약서에 위와 같이 <퇴사금지 규정>을 마련하고 있는 것입니다.

투자자는 <퇴사금지 규정>과 함께 이를 위반했을 때의 벌칙도 규정해 퇴사금지 규정이 실제 효용을 가지도록 법적 장치를 마련하고 있습니다. 그 벌칙은 (가) 손해배상책임을 부담시키는 방법과 (나) 보유한 주식을 강제로 매각하게 하는 방법 등 두가지 형태로 나눠볼 수 있습니다.

이 같은 <퇴사금지 규정>이 실제로 유효할까요? 또 적절한 퇴사제한 기간은 얼마일까요?

이와 관련하여, 법원은 퇴사금지 약정이 유효함을 전제로 손해배상책임을 인정한 바 있습니다. 이는 한 투자사가 투자를 진행하면서 피투자사의 대주주이자 핵심 기술인력의 퇴사금지기간을 3년으로 약정했는데, 그 대주주가 퇴사금지기간이 끝나기 전에 퇴사하면서 문제가 되었던 건이었는데요. 이 사건에서 퇴사자는 “퇴사금지 약정이 직업선택의 자유 및 생존권의 본질적 내용을 침해한다”며 무효를 주장했으나, 법원은 이를 받아들이지 않고 퇴사금지 약정의 효력을 인정한 것입니다.

다만, 법원은 (가) 투자 당시 회사의 상황, (나) 퇴사 시 배상하기로 한 금액, (다) 해당 조항이 계약에 포함되게 된 계기 등을 종합적으로 고려한 것이므로, 위와 같은 퇴사금지 약정이 어느 상황에서나 유효한 것은 아니라는 점을 유의해야 하겠습니다(상황에 따라 투자계약상의 퇴사금지 규정이 무효로 판단될 수도 있습니다).

스타트업에 대한 투자계약서를 다수 검토해 본 경험으로는, 퇴사금지 기간을 최소 1년에서 최대 5년까지 정하는 경우가 많습니다. 알맞은 퇴사금지 기간을 설정하려면, 퇴사금지 의무자의 지위와 역할은 물론, 퇴사금지 의무자가 얼마나 재직해야 투자자가 투자를 결정할 때의 조건이 충족되는지 여부 등을 종합적으로 고려해야 합니다.

또한, 퇴사금지 규정을 위반했다고 무조건 손해배상책임을 부담하는 것이 아니라, 위반에 대한 귀책사유가 없어야 손해배상책임을 부담하는 것이 원칙이라는 점도 알아 두시길 바랍니다.

앞서 언급한 바와 같이 스타트업에 대한 투자는 핵심 인력을 믿고 진행하는 것이기 때문에 투자사 입장에서 퇴사금지 규정은 필수라고 봅니다. 하지만, 퇴사금지 기간을 과도하게 설정하는 것은 직업선택의 자유를 침해하여 무효로 인정될 수 있다는 점을 유의해야 합니다.

모쪼록 제 지식과 경험이 회사를 운영하는데 조금이나마 도움이 되어 회사를 우뚝 세우시길 기원합니다. 감사합니다.

스타트업에 특화된 경영지원 서비스 보기

[작성자] 법무법인 세움 정호석 변호사 /
https://www.rocketpunch.com/@hoseok.jung
[출처] 법무법인 세움 / http://seumlaw.blog.me/220719611343

[법무 가이드] 외부 고문에게 스톡옵션을 부여할 수 있나요?

안녕하세요. 정호석 변호사입니다.

회사를 운영하다 보면 내부 인력만으로 해결하기 어려운 전문 분야가 있는데요. 예를 들어 외부 투자 유치나 연구개발, 경영 자문, 법률 자문 등이 이에 해당합니다. 일부 임직원들의 경우 개인적인 친분이 있는 지인들에게 부탁하기도 하지만, 이러한 임시방편적 대안이 아닌 근본적인 해결책을 찾는 것이 중요합니다.

최근에는 각 분야 별로 전문 지식과 네트워크를 갖춘 외부 전문가에게 지속적으로 도움을 받을 수 있도록 회사 차원에서 인센티브를 제공하는 방안을 찾는 이들이 늘고 있습니다. 특히 자금 사정이 넉넉하지 않은 스타트업들은 현금보다는 지분을 통해 인센티브를 제공하는 방안을 선호하는 편입니다. 그 중에서도 미국에서 학업 또는 직장 생활을 경험한 후 한국에서 스타트업을 운영하는 이들은 미국에서의 스톡옵션 발행 경험을 바탕으로 한국에서도 필요한 외부 고문(Advisor)에게 스톡옵션(Stock Option; 주식매수선택권)을 부여하는 방법을 주요 해결책으로 선택하는 경우가 많습니다.

스톡옵션은 미국에서 유래되어 국내에도 도입된 제도이나, 미국과 국내의 스톡옵션 제도는 차이가 많습니다. 따라서 국내 회사가 스톡옵션 관련 법령을 위반해 스톡옵션을 부여하는 경우, 해당 행위는 무효가 될 뿐 아니라 추후 이를 해결하기는 어렵습니다. 따라서 스톡옵션 부여를 고려할 때부터 관련 법령을 준수하는지 꼼꼼하게 확인해야 합니다

그렇다면 한국에서 외부 고문에게 스톡옵션을 발행할 수 있을까요?

결론부터 말씀 드리면 벤처기업이라는 전제 아래, 일정한 자격을 갖춘 고문(Advisor)에게만, 스톡옵션을 부여할 수 있습니다.

상법은 스톡옵션을 부여 받을 수 있는 자를 회사의 이사, 집행임원, 감사 또는 피용자로 한정하고 있으므로 이에 따르면 외부 고문에게는 스톡옵션을 부여할 수 없습니다. 다만, 벤처기업육성에 관한 특별조치법 제16조의3 제1항, 같은 법 시행령 제11조의3 제4항은 그 외에 (i) 기술이나 경영능력을 갖춘 자, (ii) 대학 또는 연구기관 종사자까지 스톡옵션 부여 가능 대상을 확대하고 있습니다. 따라서, ‘벤처기업’의 경우 아래 자격을 갖춘 외부 고문에게는 스톡옵션을 부여할 수가 있습니다.

벤처기업육성에 관한 특별조치법 제16조의3(벤처기업의 주식매수선택권)

① 주식회사인 벤처기업은 「상법」 제340조의2부터 제340조의5까지의 규정에도 불구하고 정관으로 정하는 바에 따라 주주총회 결의가 있으면 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자 중 해당 기업의 설립 또는 기술∙경영의 혁신 등에 기여하였거나 기여할 능력을 갖춘 자에게 특별히 유리한 가격으로 신주를 매수할 수 있는 권리나 그 밖에 대통령령으로 정하는 바에 따라 해당 기업의 주식을 매수할 수 있는 권리(이하 이 조에서 “주식매수선택권”이라 한다)를 부여할 수 있다. 이 경우 주주총회의 결의는 상법 제434조를 준용한다. <개정 2013.8.6>

1. 주식회사의 임직원(대통령령으로 정하는 자는 제외한다)

2. 기술이나 경영능력을 갖춘 자로서 대통령령으로 정하는 자

3. 대학 또는 대통령령으로 정하는 연구기관

4. 벤처기업이 인수한 기업(발행주식 총수의 100분의 30 이상을 인수한 경우만 해당한다)의 임직원

벤처기업육성에 관한 특별조치법 시행령 제11조의3(주식매수선택권의 부여방법 등)

④ 법 제16조의3제1항제2호에서 “대통령령으로 정하는 자”란 다음 각 호의 사람을 말한다. <개정 2009.11.20, 2014.6.30>

1. 법 제16조제1항제1호 또는 제2호에 해당하는 사람

2. 11조의2 각 호에 따른 연구기관의 연구원

3. 「변호사법」 제15조에 따라 개업신고를 한 변호사

4. 「공인회계사법」 제12조에 따라 사무소를 개설한 공인회계사

5. 「변리사법」 제6조의제2항에 따라 개업신고를 한 변리사

6. 「중소기업진흥에 관한 법률」 제50조에 따라 등록한 경영지도사 또는 기술지도사

7. 「세무사법」 제13조에 따라 개업신고를 한 세무사

8. 「민법」에 따라 설립된 비영리법인으로서 과학 또는 산업기술 분야 연구기관의 연구원

9. 자본금의 100분의 30 이상을 출자하고 최다출자자로 있는 외국법인의 임직원

10. 자본금 또는 출자총액으 100분의 30 이상을 출자하고 최다출자자로 있는 법인의 기술혁신을 위한 연구개발활동을 하는 외국 연구소의 연구원

11. 「의료법」 제5조에 따라 의사, 치과의사 또는 한의사 면허를 받은 사람

12. 「약사법」 제3조 또는 제4조에 따라 약사 또는 한약사 면허를 받은 사람

13. 「국가기술자격법」 제10조에 따라 기술사 자격을 취득한 사람

물론 실무적으로 스톡옵션을 부여할 필요가 있는 고문(Advisor)과 법률에 명시된 대상자의 범위는 차이가 날 수 있으며, 이 부분은 향후 개정이 필요하다고 봅니다. 하지만 현재로서는 위 에서 규정한 범위에서 벗어난다면 벤처기업도 스톡옵션을 발행할 수 없다는 점을 유의해야 합니다.

따라서, 위에서 언급한 자격을 갖추지 않은 외부 고문에게 지분으로 인센티브를 제공하려는 기업들은 스톡옵션 대신 신주발행또는 구주양도중 선택해야 할텐데요. 이 또한 기존 투자자와의 계약 조항, 세무 이슈 등을 면밀히 검토한 후 선택하시길 바랍니다.

모쪼록 제 지식과 경험이 회사를 운영하는데 조금이나마 도움이 되어 회사를 우뚝 세우시길 기원합니다. 감사합니다.

스타트업에 특화된 경영지원 서비스 보기

[작성자] 법무법인 세움 정호석 변호사 /
https://www.rocketpunch.com/@hoseok.jung
[출처] 법무법인 세움 / http://seumlaw.blog.me/220708419168

[법무 가이드] 임원의 보수는 누가 정할까요?

안녕하세요. 정호석 변호사입니다.

이번 칼럼에서는 임원의 보수를 누가 정하는지에 대하여 설명해 드리고자 합니다. 여기서 임원이라 함은 등기상 이사 또는 감사를 의미합니다.

이사는 회사와 근로관계에 있는 것이 아니라 위임관계에 있다는 점은 예전에 설명을 드렸습니다(‘임원’과 ‘직원’은 어떻게 다른가요? 편 참조).

위임 관계에서 수임인은 특별한 약정이 없으면 위임인에게 보수를 청구하지 못합니다(민법 제686조 제1). 하지만 이사가 보수를 받지 않고 근무를 하는 것은 회사가 초창기여서 자금 사정이 어렵다는 등의 특별한 사정이 있지 않는 한 이례적이고, 보수를 받는 것이 오히려 일반적이라고 하겠습니다.

그렇다면 임원의 보수는 누가 정할까요?

상법 제388조는 이사의 보수를 정관에서 정하지 않은 때에는 주주총회가 정한다고 규정하고 있습니다. , 정관에서 이사의 보수를 정하되 그렇지 않은 경우에는 주주총회가 이사의 보수를 결정할 권한이 있다는 뜻입니다.

부분의 기업들은 이 중 후자의 방법인 주주총회로 정하는 방법을 일반적으로 사용합니다. 정관으로 정할 경우, 이사의 보수를 변경할 때마다 정관을 변경해야 하므로 번거롭기 때문인 듯 합니다. 참고로 여기에서의 보수란 월급, 상여금, 연봉, 퇴직금, 기타 명칭을 불문하고 이사가 직무수행을 함으로써 받게 되는 일체의 대가를 의미합니다.

그런데 법을 잘 모르는 일부 기업들은 정관이나 주주총회가 아니라 이사회를 통해, 혹은 대표이사의 단독 결정을 통해 임원의 보수를 정하기도 합니다.

하지만 상법 제388조는 강행규정이기 때문에 주주총회에서 정하지 않은 이사의 보수 지급은 효력이 없습니다. 따라서 주주총회의 결정을 거치지 않고 지급받은 이사의 보수는 부당이득으로 간주, 회사에 반환하여야 한다는 것이 법원의 태도입니다(대법원 2010. 3. 11. 선고 200771271 판결). 그러므로 이사의 보수는 반드시 주주총회를 통해 정해야 할 것입니다.

 그렇다면 주주총회에서는 어떤 방법으로 임원의 보수를 정할까요?

상법에 정확히 명시되어 있지 않기 때문에 불명확한 측면이 있지만, 관례를 살펴보자면 정기주주총회에서 매결산기의 보수 한도를 정하고, 개인별 지급 금액은 그 한도 내에서 이사회의 결정을 따르는 것이 일반적인 방식입니다. 

작년에 주주총회에서 이사의 보수를 결의하지 않았던 회사의 경우, 이사들이 지급받은 보수를 부당이득으로 반환해야 하는 것 아닌지 걱정할 수 있는데요. 정기주주총회에서 임원의 보수가 포함된 작년도 재무제표의 승인을 결의했다면 보수에 관한 주주총회 결의가 있었다고 볼 수 있기 때문에(인천지방법원 부천지원 2005. 5. 27. 선고 2004가합3207판결), 이러한 방법으로 추후 승인하는 방법을 취하시면 되겠습니다.

모쪼록 제 지식과 경험이 회사를 운영하는데 조금이나마 도움이 되어 회사를 우뚝 세우시길 기원합니다. 감사합니다.

스타트업에 특화된 경영지원 서비스 보기

[작성자] 법무법인 세움 정호석 변호사 /
https://www.rocketpunch.com/@hoseok.jung
[출처] 법무법인 세움 / http://seumlaw.blog.me/220630969462