안녕하십니까. 최재원 노무사입니다.
오늘은 지난 주제에 이어서 직장 내 징계, 그 중에서도 가장 무거운 징계인 징계해고에 대해서 좀 더 구체적으로 알아보도록 하겠습니다.
일반적으로 징계해고는 “업무능력 부족”, “직원간의 불화”, “입사 시 경력위조”,”근무태도 불량” 등의 이유로 발생하게 됩니다. 하지만 앞선 포스팅에서도 말씀 드렸듯이 징계는 사유와 절차의 정당성이 필요합니다.
특히 징계해고가 정당성을 가지기 위해서는 사유, 절차, 시기 등에서 판단이 필요합니다.
1.징계해고 사유의 정당성
판례는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임있는 사유가 근로자에게 있어야 징계해고의 정당한 사유가 있다고 판단하고 있습니다.
즉, 근로계약서나 취업규칙에 적시된 징계해고 사유에 해당 된다는 것만으로 정당성이 인정되는 것은 아니며, 해당 사업의 목적과 성격, 근로자의 지위 및 담당업무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등을 종합하여 판단해야 된다고 판례는 보고 있습니다.
예를 들어 입사 첫주 반복하여 지각을 했을 경우, 해당 사유가 사회통념상 고용관계를 계속 할 수 없을 정도의 근로자 책임있는 사유라고 보기에는 무리가 있을 수 있겠습니다.
하지만 금액이 크지 않거나 반복되지 않았더라도 금품 횡령의 경우 위 판례의 기준에 비추어 보았을 때 정당한 징계 해고 사유가 될 수 있겠습니다.
2. 징계해고 절차의 정당성
해당 근로자에게 소명할 기회를 제공했는지, 사전 통지를 해주었는지가 문제 됩니다. 취업규칙이나 단체협약 등에 소위 인사위원회 혹은 징계위원회 등의 징계 절차규정이 정해져 있는 경우 해당 절차를 거치지 않은 징계해고는 절차위반으로 정당성이 없다고 하겠습니다.
위와 같은 규정이 없는 경우 소명할 기회를 주지 않았더라도 그 징계처분을 무효라고 볼 수는 없다는 판례가 있으나, 가장 무거운 징계인 징계해고를 하기에 앞서 해당 근로자에게 소명할 기회는 제공하는 것이 바람직해 보입니다.
3. 해고 예고와 해고 서면통지
근로기준법 제 26조와 제 27조에서는 해고예고고와 해고 서면통지를 규정하고 있습니다.
해고 예고(동법 제 26조)의 경우 “사용자는 근로자를 해고 하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다 “고 규정되어 있습니다.
해고 예고를 하지 않는 경우 해고예고수당을 지급해야 하지만 이로 인하여 해고처분의 무효가 되는 것은 아닙니다.
해고 서면통지(동법 제 27조)의 경우 “사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다“고 규정되어 있으며, 이 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 명시되어 있습니다.
따라서 어디까지 서면으로 인정할 수 있을 것인지에 대한 것과는 별개로 구두로만 통지를 받은 해고는 부당해고에 해당하게 됩니다.
2018년 첫 포스팅을 무거운 주제로 시작하였지만 실무적으로 중요한 부분이면서 가장 질문이 많으셨던 주제이였기에 2회로 나누어 포스팅을 드렸습니다.
징계는 실무적으로 더욱 복잡할 수 있는 사안이기에 문의사항이 있으시면 언제든 편하게 연락을 주시기 바라겠습니다.
감사합니다.
[작성자] 노무법인 동인 최재원 노무사 https://www.rocketpunch.com/@jaewon_choi
[출처] 노무법인 동인 https://www.rocketpunch.com/companies/donginlabor