로켓펀치 공식 블로그

안녕하십니까 최재원 노무사입니다.

오늘은 연차유급휴가 가이드 두번째 시간으로, 연차대체제도와 연차촉진제도를 구체적으로 알아보도록 하겠습니다.  스타트 업의 경영환경에서 활용하기 유용한 제도이니, 이번 포스팅을 통해 깔끔하게 정리 되셨으면 좋겠습니다.

1. 연차대체제도

연차대체제도는 전 임직원의 연차미사용수당을 지급하기에 부담이 되는 스타트 업에서 활용하기 유용한 제도입니다.  특히 올해처럼 긴 징검다리 휴일을 일괄적으로 쉬는 경우나 회사가 다 같이 쉬는 여름휴가 기간 등이 있는 경우, 이 제도를 활용하여 연차휴가로 사용 할 수 있습니다.

이전의 포스팅을 통해서 법정 유급휴일은 근로자의 날과 주휴일 뿐이라는 걸 알려 드린 적이 있습니다. 즉, 이날 이외 빨간 날은 노사간의 별도의 약정이 없다면 법적으로는 근무일이기 때문에 유급휴가 대체가 가능하신 날이 됩니다.

주의하실 점은 근로자대표와의 서면 합의를 통해 특정한 근로일라고 명시되어 있기 때문에 이 부분을 준수하여 제도를 운영해야 법적 효력이 있습니다.

(1) 근로자 대표는 근로자의 과반수 노동조합이 있는 경우에는 과반수 노동조합, 과반수 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자입니다. 근로자대표 선임 동의서를 통해서 선임된 증명을 남겨두셔야 되겠습니다.

(2) 서면 합의라고 명시되어 있기 때문에 전체 회의시간에 구두로 안내를 하거나, 사내 게시판, 혹은 개별 근로계약서에 명시 등의 방법으로는 법적 효력이 없습니다.

(3) 특정한 근로일이라고 명시된 이유는 수시로 정하는 날로 운영할 수 없다는 의미입니다. 즉, 서면으로 연차휴가대체를 할 때 “추석연휴 10월 2일 ~ 4일 / 총 3일” 이라고 특정해야 됩니다.

2. 연차촉진제도

연차촉진제도는 WLB(Work Life Balance)를 추구하는 스타트업에서 사용하시면 유용한 제도라고 할 수 있습니다.  법규정에 따라 제도를 운영 경우 연차수당에 대한 보상의무가 면제되기 때문에 비용적인 부담해소를 목적으로 사용하는 경우도 있지만, 개인적으로는 연차사용을 장려하는 제도로서 활용했을 때 효용성이 더 크다고 판단됩니다.

다만, 위 법조항에서 보듯이 절차가 복잡하고 준수해야 되는 부분이 많습니다. 회계년도 기준으로 연차를 운영하는 경우를 예로 들어 보겠습니다.

(1) 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 서면으로 촉구

 사용자는 7월 1일 ~ 10일 사이에 서면으로 근로자에게 잔여 연차의 사용시기를 정해서 통보해 달라고 촉구해야 합니다.

(2) 2개월 전까지 서면으로 통보

근로자가 촉구를 받은 10일 이내 (7월 20일까지) 사용자에게 통보를 해주지 않은 경우, 사용자는 10월 31일 이전까지 잔여 연차의 사용시기를 정해여 서면으로 통보해 줘야 됩니다.

만약, 사용자가 지정해준 연차사용일에 근로자가 출근을 하는 경우, 명확하게 노무수령 거부의 안내를 해줘야 촉진제도의 법적효력이 발생 한다고 할 수 있습니다.

연차휴가는 호의적인 인사제도처럼 운영되고 있는 스타트업이 많습니다. 하지만 수당으로 전환되어 3년까지 청구가 가능한 근로자의 권리이자 비용에 직결되는 부분이기 때문에 반드시 법적인 운용방안을 검토하시고 원칙에 입각하여 운영이 되시어야 하겠습니다.

연차유급휴가이는 실무에서 여러가지 케이스가 발생할 수 있기 때문에 구체적인 문의사항이 있으신 경우 언제든지 문의를 해주시기 바랍니다.

감사합니다.

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[작성자] 노무법인 동인 최재원 노무사 https://www.rocketpunch.com/@jaewon_choi

[출처] 노무법인 동인  https://www.rocketpunch.com/companies/donginlabor

안녕하세요. 정호석 변호사입니다.

지난 번에는 투자계약서 중 확약 부분에 대해 살펴 보았습니다. 이번에는 이해관계인의 주식 거래를 제한하는 여러 규정에 대해 살펴 보도록 하겠습니다. 

투자자가 투자금을 납입하고 주식을 취득하는 경우, 투자자의 지분율은 크지 않아 투자자는 소수주주가 되는 것이 일반적입니다. 이런 상황에서 회사의 대주주가 자신이 보유하고 있는 지분을 투자자의 동의 없이 처분해 버리면, 투자자는 자신이 믿었던 경영진이 아닌 다른 사람이 대주주인 회사에 소수주주로 남겨지는 처지가 됩니다. 이렇게 되면 투자자는 따로 주식 처분 방안을 마련해야 하기 때문에 상당히 곤란한 입장이 될 수 있습니다. 

대주주(및 그 관계인)는 회사 경영에 필요한 지분율을 확보하고 있는 것이 일반적이므로 자신이 보유하고 있는 주식만 처분해도 주식양수인에게 해당 회사의 경영권을 보장할 수 있습니다. 따라서 경영권 확보 관점에서만 본다면 구태여 소수주주의 지분을 매입할(처분해 줄) 필요가 없습니다. 이러한 이유로 투자계약서에는 대주주, 즉 이해관계인의 지분 거래와 관련해 여러 가지 제한 규정들이 들어가게 됩니다.

그 제한 규정 중 첫 번째는, ‘이해관계인은 투자자의 사전 서면 동의를 얻어야 보유하고 있는 주식을 처분할 수 있도록 하는 것’입니다. 이렇게 말씀 드리면 투자자의 사전 서면 동의가 없으면 지분 처분이 아예 불가능한 것으로 오해하실 수 있는데요. 대법원은 주주의 지분 처분을 원천적으로 제한하는 약정에 대하여 그 효력을 부인한 바 있습니다. 따라서, 위 제한은 ‘이해관계인은 투자자의 사전 서면 동의가 없으면 일정한 절차를 거쳐야 주식을 처분할 수 있다’라고 해석을 해야 합니다.

그렇다면 사전 서면 동의가 없을 때 거쳐야 하는 절차가 무엇인지 궁금하실 겁니다. 통상적으로는 투자계약 시 투자자에게 우선매수권(right of first refusal), 동반매도권(tag along)을 부여하고, 지분 거래 전에 투자자에게 해당 권리를 행사할 것인지 의사를 묻고 그 의사에 따라 처분을 하는 것입니다.

여기서 우선매수권이란 이해관계인이 보유 주식을 제3자에게 처분하고자 할 때, 제3자 대신 투자자가 같은 조건으로 해당 주식을 매수할 수 있는 권리를 의미합니다. 이는 이해관계인이 주식을 낮은 가치로 처분하거나 투자자가 원하지 않는 제3자에게 처분하고자 할 때 투자자가 해당 주식을 직접 매수할 수 있게 하는 것으로, 투자자가 부당하게 손해를 보지 않도록 하는 장치입니다.

그 다음으로 동반매도권이란 이해관계인이 보유 주식을 제3자에게 처분하고자 할 때, 투자자의 보유 주식 또한 같은 조건으로 제3자에게 매도해야 하는 것을 말합니다. 제3자가 이해관계인의 주식뿐 아니라 투자자의 주식까지 같이 매수할 때 비로소 이해관계인이 보유 주식을 처분할 수 있다는 뜻입니다. 이해관계인이 투자자를 제외하고 주식을 처분하는 것을 방지하기 위한 장치라고 보시면 됩니다.

세부적인 내용은 투자계약마다 차이가 있지만 우선매수권과 동반매도권은 소수주주인 투자자를 보호하는 투자계약의 필수적인 조항이라 할 수 있습니다. 따라서 투자계약 협상 시 인정하고 수용할 필요가 있습니다. 하지만 경우에 따라서는 이해관계인에게 과도하게 불리하도록 규정되었거나 이해관계인의 지분 처분의 자유를 원천적으로 봉쇄하는 경우도 있으므로 그 내용을 꼼꼼하게 살펴보아야 할 것입니다.

그 외에 일정한 요건 아래에서 투자자가 자신이 원하는 조건으로 이해관계인에게 같이 주식을 처분할 것을 청구할 수 있는 권리(drag-along)를 부여하는 경우도 있습니다. 그런데 투자자에게 이러한 권리를 부여할 경우 이해관계인은 경영권을 상실할 수 있는 등 상당한 위험을 부담하게 되므로 해당 내용을 수용할 지에 대하여 신중하게 생각하고 결정하셔야 하겠습니다.

모쪼록 제 지식과 경험이 회사를 운영하는데 조금이나마 도움이 되어 회사를 우뚝 세우시길 기원합니다. 감사합니다.

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[작성자] 법무법인 세움 정호석 변호사 /
https://www.rocketpunch.com/@hoseok.jung
[출처] 법무법인 세움 / http://blog.naver.com/seumlaw/220462233378

안녕하십니까 최재원 노무사입니다.

오늘은 그때 그때 다르게 적용되는 것 같아 항상 어려운 연차유급휴가에 대해서 총 정리해보는 첫번째 시간을 가져보겠습니다.실무에서는 연차휴가관리만 담고 있는 별도의 서적이 있을 정도로 내용이 많고 다양한 문제들이 포함되어 있는 주제이기도 합니다.

두 번의 포스팅을 통해서 핵심적인 운용 원리를 이해하시게 되면 우리 조직 내에서도 잘 접목시켜 운영하실 수 있을것이라 생각됩니다.

연차유급휴가 근거 조항 및 해석  (근로기준법 제60조)

(1) 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. 

→  즉, 연차휴가는 사용자와 근로자가 출근하기로 정한 소정근로일에 대한 출근율을 계산하여,  80% 이상 출근한 사람들에게만 지급하면 됩니다.

(2) 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

→  1년 미만 근로자(신입사원 등) 혹은 80% 미만으로 출근한 경우에는,  1달을 개근 할때 1개의 연차휴가를 사용할 수 있습니다.

(3) 사용자는 근로자의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다.

→ (2)항의 연차는 다음년도에 발생할 본인의 연차휴가 15개 중 당겨서 사용하는 것입니다. 예를 들어 17년 1월 1일에 입사한 근로자가  매달 개근을 하였다면, 2018년 1월 1일에 15개가 발생하는데, 이때 한달 개근을 하면서 총 12개의 연차를 당겨 사용했다면 18년 1월 1일에 연차휴가는 3개(15개-12개)만 발생하게 되는 것입니다.

(4) 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

→  연차는 격년으로 하루씩 증가하여 총 25개까지 늘어나게 됩니다.  16년에 입사를 했다면, 17년 : 15, 18년 : 15, 19년 : 16개, 20년 : 16개, 21년 : 17개 … 와 같은 식으로 증가합니다.

(5) 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

→  연차유급휴가임으로 근로를 제공하지 않아도 당연히 유급이며, 기본적으로 근로자가 쉬고 싶은 시기를 지정하여 쉴 수 있지만, 회사에서 위와 같은 사유가 있는 경우 그 시기를 변경할 수 있습니다.

(6)  제1항부터 제3항까지의 규정을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.

→  업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간, 출산전후휴가 및 유사산 휴가기간은 출근율을 산정할 때 출근한 것으로 본다.

(7) 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

→  연차유급휴가를 사용할 수 있는 기간은 1년이다. 즉, 16년 80%이상 출근한 경우 17년 1년간 15개의 연차휴가를 사용할 수 있게된다. 1년의 행사기간이 종료된 18년부터는 연차유급휴가 미사용수당으로 발생하여 3년간의 채권소멸 시효를 가지게 된다.

이번 시간에는 근로기준법에 명시된 연차유급휴가 조항들을 간단하게 풀어서 설명을 해보았습니다. 다음 시간에는 연차대체, 연차촉진 등에 좀 더 다양한 연차제도에 대해서 도표를 통해 정리해보는 시간을 갖도록 하겠습니다.

감사합니다.

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[작성자] 노무법인 동인 최재원 노무사 https://www.rocketpunch.com/@jaewon_choi

[출처] 노무법인 동인  https://www.rocketpunch.com/companies/donginlabor