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안녕하세요. 정호석 변호사입니다.

앞서 상법에서는 ▲회사의 기본적 사항, ▲주주의 이해에 특히 중요한 영향을 미칠 수 있는 사항 등을 ‘주주총회 결의 사항’으로 정하고 있다고 알려 드렸습니다. 이번에는 이 같은 주주총회 결의 사항이 있을 경우, 어떤 방법과 절차로 의결해야 하는지를 알아보겠습니다.

사실 주주총회 결의 방법은 단순하다면 단순할 수 있습니다. ①법령 및 정관에서 정한 절차를 거쳐 주주총회를 개최하고 ②그 주주총회에서 표결을 하면 됩니다. 그런데 문제는 법령이 정한 절차를 따라 주주총회를 개최하려면 최소 2주 이상의 시간이 걸린다는 점입니다. 소집 2주 전 주주들에게 서면 통지를 해야 한다는 조항 때문입니다. 그 외에도 절차상 하자가 없도록 각 조항들을 검토하고 신경 쓸 필요가 있습니다.

상법 제363조(소집의 통지)
① 주주총회를 소집할 때에는 주주총회일의 2주 전에 각 주주에게 서면으로 통지를 발송하거나 각 주주의 동의를 받아 전자문서로 통지를 발송하여야 한다. 다만, 그 통지가 주주명부상 주주의 주소에 계속 3년간 도달하지 아니한 경우에는 회사는 해당 주주에게 총회의 소집을 통지하지 아니할 수 있다.

그렇다면 이런 절차상, 시간상의 불편함을 고스란히 감당해야만 하는 것일까요? 일을 하다 보면 많은 분들께서 실제로 이렇게 문의하십니다. “뭔가 다른 편한 방법이 없습니까?”라고요. 급하게 결정해야 할 때가 많으니 고민이 되실 수 밖에 없을 것입니다.

그래서 이번 글에서는 그 동안 가장 많이 받은 관련 질문들을 반영해 1) 주주총회 개최 전에 일부 주주가 찬성 또는 반대 발언을 명확히 한 경우에도 주주총회를 개최해 표결해야 하는지, 2) 주주총회를 개최하지 않고 서면으로 주주총회 결의를 대신할 수 있는지, 3) 주주총회에 참석하지 못하는 주주가 서면으로 의결권을 행사할 수 있는지에 대해 설명해 드리겠습니다.

1. 주주총회 개최 전에 일부 주주가 찬성 또는 반대 발언을 명확히 한 경우에도 주주총회를 개최해 표결해야 하나요?

대법원은 당초 회의에서 출석 주식의 3분의1 이상인 주식수의 주주가 반대하여 의결을 하지 못한 채 계속회*를 한 상황에서 “주주총회에서 토의된 안건에 관하여 가부의 의결을 하지 않은 이상 그 토의과정에서 주주들의 찬성 또는 반대의 의사표시가 있었다고 하더라도 이러한 사실만으로 가부의 결의가 있었던 것으로 볼 수 없다”고 판시하였습니다. 즉, 실제 표결을 하지 아니한 이상 일부 주주의 의사표시가 있었다는 사실만으로 주주총회 결의가 있었다고 볼 수 없다는 의미입니다.

따라서 주주총회 개최 전에 일부 주주가 찬성 또는 반대 발언을 명확히 한 경우에도 주주총회를 개최해 표결을 해야 합니다. ‘표결’이라는 행위 자체가 중요한 것이기 때문입니다.

* 계속회: ‘주주총회가 의사를 종결짓지 못하고 후에 속행할 것을 결의한 경우에, 나중에 다시 개최되는 총회’를 이르는 법률 용어입니다. 비슷한 말로 ‘연기회’가 있습니다.

2. 주주총회를 개최하지 않고 서면으로 주주총회 결의를 대신할 수 있나요?

자본금 총액이 10억원 미만인 소규모 회사는 서면에 의한 결의로써 주주총회의 결의를 갈음할 수 있습니다(상법 제363조 제4항, 제5항). 뿐만 아니라 소규모회사의 주주 전원이 서면으로 동의를 한 때에는 서면에 의한 결의가 있는 것으로 봅니다(상법 제363조 제5항). 모두 자본 규모 등을 감안하여 주주총회의 운용비용을 절감시키기 위한 제도입니다.

상법 제363조(소집의 통지)
④ 자본금 총액이 10억원 미만인 회사는 주주 전원의 동의가 있을 경우에는 소집절차 없이 주주총회를 개최할 수 있고, 서면에 의한 결의로써 주주총회의 결의를 갈음할 수 있다. 결의의 목적사항에 대하여 주주 전원이 서면으로 동의를 한 때에는 서면에 의한 결의가 있는 것으로 본다.
⑤ 제4항의 서면에 의한 결의는 주주총회의 결의와 같은 효력이 있다.
⑥ 서면에 의한 결의에 대하여는 주주총회에 관한 규정을 준용한다.

3. 주주총회에 참석하지 못하는 주주가 서면으로 의결권을 행사할 수 있나요?

서면투표는 정관에 규정을 둔 경우 실시할 수 있습니다(상법 제368조 제1항, 제368조의3).

따라서 정관에 서면투표제도를 규정하였다면 주주는 주주총회에 참석하지 않고 서면으로 의결권을 행사할 수 있으며, 회사는 이를 위하여 주주가 의결권을 행사하는데 필요한 서면과 참고자료를 첨부하여 주주총회 소집통지서를 송부해야 합니다(상법 제368조의3 제2항).

상법 제368조(총회의 결의방법과 의결권의 행사)
① 총회의 결의는 이 법 또는 정관에 다른 정함이 있는 경우를 제외하고는 출석한 주주의 의결권의 과반수와 발행주식총수의 4분의1 이상의 수로써 하여야 한다.

제368조의3(서면에 의한 의결권의 행사)
① 주주는 정관이 정한 바에 따라 총회에 출석하지 아니하고 서면에 의하여 의결권을 행사할 수 있다.
② 회사는 총회의 소집통지서에 주주가 제1항의 규정에 의한 의결권을 행사하는데 필요한 서면과 참고자료를 첨부하여야 한다.

모쪼록 제 지식과 경험이 회사를 운영하는데 조금이나마 도움이 되어 회사를 우뚝 세우시길 기원합니다. 감사합니다.

글: 법무법인 세움 정호석 변호사

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[작성자] 법무법인 세움 정호석 변호사 /
https://www.rocketpunch.com/@hoseok.jung
[출처] 법무법인 세움 / http://seumlaw.blog.me/220567661825

안녕하십니까. 최재원 노무사입니다.

오늘은 지난 주제에 이어서 직장 내 징계, 그 중에서도 가장 무거운 징계인 징계해고에 대해서 좀 더 구체적으로 알아보도록 하겠습니다.

일반적으로 징계해고는 “업무능력 부족”, “직원간의 불화”, “입사 시 경력위조”,”근무태도 불량” 등의 이유로 발생하게 됩니다. 하지만 앞선 포스팅에서도 말씀 드렸듯이 징계는 사유와 절차의 정당성이 필요합니다.

특히 징계해고가 정당성을 가지기 위해서는 사유, 절차, 시기 등에서 판단이 필요합니다.

1.징계해고 사유의 정당성

판례는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임있는 사유가 근로자에게 있어야 징계해고의 정당한 사유가 있다고 판단하고 있습니다.

즉, 근로계약서나 취업규칙에 적시된 징계해고 사유에 해당 된다는 것만으로 정당성이 인정되는 것은 아니며,  해당 사업의 목적과 성격, 근로자의 지위 및 담당업무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등을 종합하여 판단해야 된다고 판례는 보고 있습니다.

예를 들어 입사 첫주 반복하여 지각을 했을 경우, 해당 사유가 사회통념상 고용관계를 계속 할 수 없을 정도의 근로자 책임있는 사유라고 보기에는 무리가 있을 수 있겠습니다.

하지만 금액이 크지 않거나 반복되지 않았더라도 금품 횡령의 경우 위 판례의 기준에 비추어 보았을 때 정당한 징계 해고 사유가 될 수 있겠습니다.

2. 징계해고 절차의 정당성

해당 근로자에게 소명할 기회를 제공했는지, 사전 통지를 해주었는지가 문제 됩니다. 취업규칙이나 단체협약 등에 소위 인사위원회 혹은 징계위원회 등의 징계 절차규정이 정해져 있는 경우 해당 절차를 거치지 않은 징계해고는 절차위반으로 정당성이 없다고 하겠습니다.

위와 같은 규정이 없는 경우 소명할 기회를 주지 않았더라도 그 징계처분을 무효라고 볼 수는 없다는 판례가 있으나, 가장 무거운 징계인 징계해고를 하기에 앞서 해당 근로자에게 소명할 기회는 제공하는 것이 바람직해 보입니다.

3. 해고 예고와 해고 서면통지

근로기준법 제 26조와 제 27조에서는 해고예고고와 해고 서면통지를 규정하고 있습니다.

해고 예고(동법 제 26조)의 경우 “사용자는 근로자를 해고 하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다 “고 규정되어 있습니다.

해고 예고를 하지 않는 경우 해고예고수당을 지급해야 하지만 이로 인하여 해고처분의 무효가 되는 것은 아닙니다.

해고 서면통지(동법 제 27조)의 경우 “사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다“고 규정되어 있으며, 이 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 명시되어 있습니다.

따라서 어디까지 서면으로 인정할 수 있을 것인지에 대한 것과는 별개로 구두로만 통지를 받은 해고는 부당해고에 해당하게 됩니다.

2018년 첫 포스팅을 무거운 주제로 시작하였지만 실무적으로 중요한 부분이면서 가장 질문이 많으셨던 주제이였기에 2회로 나누어 포스팅을 드렸습니다.

징계는 실무적으로 더욱 복잡할 수 있는 사안이기에 문의사항이 있으시면 언제든 편하게 연락을 주시기 바라겠습니다.

감사합니다.

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[작성자] 노무법인 동인 최재원 노무사 https://www.rocketpunch.com/@jaewon_choi

[출처] 노무법인 동인  https://www.rocketpunch.com/companies/donginlabor