지난 2011년 한-EU FTA가 발효된 이후 많은 국내 기업들이 유럽지역을 향한 수출이 늘어나고 있으며, 그 물량 역시 지속적으로 증가하고 있습니다.
유럽 지역의 경우 타 국가와는 달리 준비해야하는 서류가 많고, FTA에 대한 오해로 인해 많은 담당자들이 실 업무 진행 시 많은 어려움을 겪고 계신데요,
유럽 수출을 준비하기 위해서는 ‘인증수출자’ 등록, 원산지 증명서(EORI), EUR 1이 필수적으로 필요하지만, 아직까지 이에 대한 인식이 부족한 상태이며, 국내뿐 아니라 유럽에서 조차 이를 혼재하여 사용하여 실 수출 업무가 지연되거나, 심할 경우 수출 업무를 포기하는 기업들마저 생기고 있는 상황입니다.
따라서 오늘은 보다 효과적인 유럽 수출업무 진행을 위해 필수적으로 체크해야하는 list 대해 소개하고자 합니다.
그 첫번째 시간으로, 가장 먼저 인증수출자에 대해 설명해드리겠습니다.
인증수출자는 가장 많은 국내 수출입 담당자들이 어려워하는 부분입니다.
인증수출자(Approved Exporter)란 관세당국이 원산지증명 능력이 있다고 인증한 수출자에게 발급하는 제도로, 인증된 수출자에게는 복잡한 원산지증명서 발급절차를 간소화해주고, 제출해야하는 첨부 서류 또한 간소화 혜택을 부여하는 제도입니다.
이 인증수출자 제도는 EU의 FTA 체결국가가 증가하면서, 기존 복잡한 절차로 인해 많은 시간이 소요됐던 원산지증명서 발급시간과 비용을 절감하기 위해 도입되었으며, 우리나라의 경우 2011년 한-EU FTA가 발효되면서 이 인증수출자 제도가 적용되었죠.
특히 국내의 경우 6000유로 이상 물품을 수출하는 경우 인증수출자에 한하여 원산지 증명서를 발행할 수 있도록 규정하고 있어, 실제 수출 업무 진행 시 필수적으로 획득해야하는 제도입니다.
이 인증수출자는 업체별 인증 수출자와 품목별 인증 수출자로 나뉘어지는데,
업체별 인증수출자는 모든협정, 업체가 제조하는 모든 품목에 대해 인증혜택을 받게 되고,
품목별 인증수출자는 업체가 신청한 협정 및 품목에 대해서만 인증혜택을 부여받게 됩니다.
여기서 품목별 인증수출자의 경우 국내에만 있는 제도로, 처음 수출을 진행하는 업체들이 인증수출자 인증을 받기 어려운 업체를 위한 제도입니다.
이처럼 조금은 애매한 제도이다보니 실제 유럽에서는 이 품목별 인증수출자에 대한 불신이 많으며, 따라서 최근 관세청에서는 업체별 인증수출자로 신청할 수 있도록 유도하고 있기도 하죠.
이 인증수출자는 우리나라 본부 세관 및 직할세관의 FTA 담당부서에서 진행하며
인적요건(원산지 관리 전담자), 시스템요건(FTA 매뉴얼), 물품 요건(물품의 FTA 원산지 결정기준 충족 여부), 법규 준수도 요건 (관세법 및 FTA 특례법상 법규위반 여부) 등을 심사받게 됩니다.
품목벽 인증수출자의 경우는 ‘시스템 요건’을 제외하고 심사 받게 되죠.
심사기간은 서류 제출일로부터 20일 이내에 진행하게 됩니다.
이 인증수출자는 실제 수출계약, 선적이 이루어지지 않아도 가능하기 때문에 수출 업무를 계획중이라면 미리 신청하는 것이 도움이 됩니다.
자 이해되셨나요?
앞서 말씀드린 것 처럼 유럽 수출을 위해서는 준비해야하는 것들이 많이 있는데요
다음 이 시간에는 똑똑한 유럽수출을 위한 또 다른 체크 list에 대해 소개해드리겠습니다.
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근로시간에 대한 기본적인 개념을 알아본 지난 포스팅에 이어서, 이번에는 스타트업에서 활용 니즈가 높은 유연근무에 대한 자세한 내용을 살펴보겠습니다.
1. 선택적 근로시간제 (근로기준법 제52조)
한달 이내의 총 근로시간만 정하고 출퇴근은 자유롭게 하는 제도를 의미 합니다. 스타트업의 근무환경에 가장 적합한 유연근무제도가 아닐까 생각됩니다.
즉 09시~ 18시로 시업종업을 규정해두는 것이 아니라 1일 8시간 한도 내에서 07 ~ 16시도 가능하고 11 ~ 20시도 가능하게 운영하는 제도입니다.
이 경우 (1) 취업규칙에 관련규정이 필요하며 (2) 근로자 대표와 서면합의를 통해 근로기준법 제 52조의 각 호를 정해야 합니다. 각 호는 대상근로자의 범위, 정산기간, 정산기간에 있어서의 총 근로시간, 의무 근로시간대, 선택 근로시간대, 표준근로시간 입니다.
2. 재택근무, 상시 이동근무
그 다음으로 활용니즈가 높은 형태는 재택근무 혹은 특정한 사무실이 없이 상시 이동하여 근무하는 형태입니다.
이를 위해서는 (1) 근로계약서 상 근무장소의 상세한 명시가 필요합니다. 즉, 사업장 소재지 뿐만 아니라 자택, 혹은 주된 근무장소 외에서도 근무를 할 수 있다 등의 내용이 명시되어야 합니다.
(2) 취업규칙상에도 스마트워크 혹은 재택근무 등을 실시 할 수 있다는 규정을 명시하는 것이 안정적인 인사관리를 할 수 있겠습니다.
(3) 근로시간의 경우 통상적인 근로시간 이오에 “사업장 밖 간주근로시간제” 혹은 “재량근로시간제”를 활용할 수도 있습니다.
3. 간주근로시간제 (근로기준법 제58조 제1~2항)
사업장 밖에서 외근이 많거나 특정한 사무실이 없이 이동을 하여 근무를 하는 경우, 회사가 수시로 구체적인 업무지시를 하지 않고 해당 직원은 감시감독에서 벗어나서 근무가 일어나기 때문에 근로시간을 산정하기 어렵게 됩니다.
이 경우 근로기준법 제58조를 적용하여 근로시간을 (1)소정근로시간을 근로한 것으로 간주하고, (2)통상적으로 소정근로를 초과한다면 실제 업무수행에 필요한 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 간주합니다. (3) 또한 이에도 불구하고 근로자대표와 서면합의를 한경우 그 합의에서 정하는 시간을 근로한 것으로 보게됩니다.
산정하기 어려운 근로시간의 기준을 위와 같이 정하는 것이며 이에 따른 연장, 야근, 휴일 근로수당은 동일하게 발생하기 때문에 운영에 주의가 필요한 부분입니다.
4. 재량근로시간제 (근로기준법 제58조 제3항)
개발자나 영상촬영 인원들을 채용하여 업무를 하는 경우 실제 같은 공간에서 근무를 하더라도 관리자가 근로시간을 산정하기에 힘든 영역이 있습니다. 따라서 업무의 성질에 비추어 업무 수행방법을 해당 직원의 재량에 위임해야 되는 경우 근로자 대표와 서면 합의로 정한 그 시간을 근로한 시간으로 보게됩니다.
해당 업무는 (1) 신상품, 신기술의 연구개발, 인문사회,자연과학의 연구업무 (2) 정보처리시스템의 설계,분석업무 (3) 신문, 방송, 출판업에서의 기사의 취재, 편성, 편집업무 (4) 의복, 실내장식, 공업제품,광고 등의 디자인/고안업무 (5)방송 프로그램, 영화 등 제작업에서의 프로듀서, 감독업무 입니다.
일반적으로 2번의 재택근무나 공유오피스 및 카페등을 이용하는 이동식 근무형태를 스마트 워크라고 하여 많이 활용하고자 하십니다. 이 경우 3번, 4번의 근무시간제도와 겹쳐서 활용이 될 수도 있는 점을 감안한다면 스타트업의 특수성이 반영된 근로형태 설계가 가능하다고 판단됩니다.
뉴스를 보면 특허로 수조 원의 수익을 거두는 회사도 있고, 특허의 가치를 인정 받아 높은 가격에 인수되는 회사도 있습니다. 이렇게 회사의 가치를 좌우할 정도로 중요한 항목이 바로 특허와 같은 ‘지식재산권’입니다. 그렇다면 회사는 지식재산권을 어떻게 취득할까요?
크게 두 가지를 생각해 볼 수 있습니다. 첫 번째는 다른 회사로부터 지식재산권을 매수하는 경우이며, 두 번째는 회사가 자체적으로 연구개발을 통해 지식재산권을 취득하는 경우입니다. 물론 후자가 가장 일반적으로 떠올릴 수 있는 경우일 겁니다.
그런데 후자의 경우를 생각해보면, 그 발명(특허법, 실용신안법 또는 디자인보호법에 따라 보호 대상이 되는 발명, 고안 및 창작)은 회사의 직원이 회사에서 업무를 수행하면서 하게 된 것입니다. 즉 발명의 주체가 직원인 것이지요. 그렇다면 그 발명은 직원이 소유하는 게 맞을까요? 회사가 자동적으로 취득하는 게 맞을까요?
발명을 한 직원이 자신의 노력으로 발명을 했다는 점에서는 해당 직원의 소유로 해야 되지 않을까 싶지만, 또 한편으로는 회사에 소속되어 회사에서 주는 급여를 받으면서 발명을 했다는 점을 생각하면 회사의 소유로 하는 것이 맞겠다고 생각할 수도 있습니다.
이에 대해 발명진흥법은 아래와 같이 규정하고 있습니다.
발명진흥법 제13조(승계여부의 통지)
① 제12조에 따라 통지를 받은 사용자등(국가 또는 지방자치단체를 제외한다)은 대통령령이 정하는 기간에 그 발명에 대한 권리의 승계 여부를 종업원등에게 문서로 알려야 한다. 다만, 미리 사용자등에게 특허등을 받을 수 있는 권리나 특허권등을 승계시키거나 사용자등을 위하여 전용실시권을 설정하도록 하는 계약이나 근무규정이 없는 경우에는 사용자등이 종업원등의 의사와 다르게 그 발명에 대한 권리의 승계를 주장할 수 없다.
즉, 발명진흥법 제13조에 따라 회사가 근로자의 발명을 회사의 소유로 하거나 회사를 위해 전용실시권을 설정하도록 하는 규정이 있는 경우에는 직원의 발명은 회사로 귀속될 수 있지만, 그러한 규정이 없는 경우에는 직원의 발명은 해당 직원의 동의 없이는 회사로 귀속시키기가 어렵습니다.
따라서 회사는 반드시 직원의 발명을 회사의 소유로 한다는 직무발명에 대한 규정을 미리 마련해 권리 취득에 문제가 없도록 해야 합니다. 회사가 사전에 직무발명규정 또는 직무발명과 관련한 계약을 미리 마련하지 않는다면 회사는 직원들의 연구개발을 위해 비용을 지출하고도 해당 연구개발로 이뤄진 결과물의 소유권이나 배타적 사용권을 주장할 수 없기 때문입니다.
그리고 이를 위해 반드시 그 발명의 취득에 대한 대가로 직원에게 정당한 보상을 하는 규정을 마련해야 합니다. 만약 회사가 직원에게 정당한 보상을 하지 않는다면 회사는 근거 없이 직원의 권리를 빼앗은 것으로 볼 수 있기 때문입니다.
발명진흥법 제15조는 보상에 대하여 아래와 같이 규정하고 있습니다.
발명진흥법 제15조(직무발명에 대한 보상)
② 사용자등은 제1항에 따른 보상에 대하여 보상형태와 보상액을 결정하기 위한 기준, 지급방법 등이 명시된 보상규정을 작성하고 종업원등에게 문서로 알려야 한다. <개정 2013.7.30>
③ 사용자등은 제2항에 따른 보상규정의 작성 또는 변경에 관하여 종업원등과 협의하여야 한다. 다만, 보상규정을 종업원등에게 불리하게 변경하는 경우에는 해당 계약 또는 규정의 적용을 받는 종업원등의 과반수의 동의를 받아야 한다. <개정 2013.7.30>
④ 사용자등은 제1항에 따른 보상을 받을 종업원등에게 제2항에 따른 보상규정에 따라 결정된 보상액 등 보상의 구체적 사항을 문서로 알려야 한다. <신설 2013.7.30>
⑤ 사용자등이 제3항에 따라 협의하여야 하거나 동의를 받아야 하는 종업원등의 범위, 절차 등 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <신설 2013.7.30>
⑥ 사용자등이 제2항부터 제4항까지의 규정에 따라 종업원등에게 보상한 경우에는 정당한 보상을 한 것으로 본다. 다만, 그 보상액이 직무발명에 의하여 사용자등이 얻을 이익과 그 발명의 완성에 사용자와 종업원등이 공헌한 정도를 고려하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다. <신설 2013.7.30>
즉, 회사가 계약 또는 규정을 통해 보상의 방법 및 보상액에 대하여 미리 정한 경우에는 해당 규정이 합리적인 것으로 인정된다는 것을 전제로 그 규정에 따른 보상을 정당한 보상으로 인정할 수 있습니다. 반면 이에 대하여 미리 정하지 않은 경우에는 회사가 얻을 이익 및 발명의 완성에 대한 회사와 직원의 기여도를 종합적으로 고려하여 보상액을 정하게 되고, 그 액수의 최종 판단은 법원이 하게 됩니다.
모쪼록 제 지식과 경험이 회사를 운영하는데 조금이나마 도움이 되어 회사를 우뚝 세우시길 기원합니다. 감사합니다.
