[카테고리:] 비즈니스 가이드

안녕하세요. 정호석 변호사입니다.

대다수 기업들은 자사 비즈니스 활동에 유의미한 데이터를 찾고, 이를 마케팅 및 신규 비즈니스 창출에 활용하고자 고객의 개인정보를 수집하고 있는데요. 최근 기업들이 필요 이상으로 개인정보를 수집한다는 지적이 잇따르면서, 어떠한 정보를 어떠한 방법으로 수집해야 적법한지에 대한 관심이 커지는 듯 합니다.

기본적으로 개인정보보호법 및 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률(이하 “정보통신망법”)은 개인정보의 유출, 오용, 남용으로부터 사생활의 비밀 등을 보호하기 위하여 개인정보의 수집, 이용, 제공 등 개인정보처리에 관하여 일정한 사항을 규정하고 있는데, 이 중 중요한 내용에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

(개인정보의 의미)

개인정보란 살아 있는 개인에 관한 정보를 의미합니다. 즉, 특정한 개인에 대한 사실, 판단, 평가 등 그 개인과 관련성을 지닌 정보라면 개인정보로 인정됩니다. 반면 특정 개인을 알아볼 수 없도록 가공되었거나 통계적으로 변환된 경우에는 특정 개인과의 관련성이 없고 식별이 어려우므로 개인정보에 해당하지 않습니다. 예를 들어 특정 단체 임원들의 평균연봉, 특정 대학의 해당연도 졸업생의 취업률 등의 정보는 단지 전체적인 통계적 정보만을 보여줄 뿐 특정 개인과의 관련성이 없는 정보이므로 개인정보에 해당하지 않습니다.

(최소 수집 원칙)

정보통신망법 제23조 제2항은 ‘정보통신서비스 제공자는 이용자의 개인정보를 수집하는 경우에는 정보통신서비스의 제공을 위하여 필요한 범위에서 최소한의 개인정보만 수집하여야 한다’고 정합니다. 따라서 개인정보의 최소 수집 원칙에 있어서 최소한의 개인정보라 함은 해당 서비스를 제공하는데 필수적인 정보를 의미하는 것이고, 특정한 항목의 개인정보를 의미하는 것은 아닙니다.

(민감정보 수집 금지)

정보통신망법 제23조 제1항에 따르면, 민감정보에 해당하는 사상, 신념, 가족 및 친인척관계, 학력, 병력, 기타 사회활동 경력 등 개인의 권리, 이익이나 사생활을 뚜렷하게 침해할 우려가 있는 개인정보를 수집하면 안됩니다. 단, 단서 규정에는 ‘이용자의 동의를 받는 경우에는 민감정보도 수집할 수 있다’고 명시된 점을 유의하시길 바랍니다.

(주민등록번호의 수집)

본인확인기관으로 지정되었거나 기타 예외적인 사항에 해당되지 않는 경우라면 기본적으로 주민등록번호를 수집하는 것은 이용자의 동의 여부와 관계 없이 금지됩니다.

(개인정보취급방침의 작성)

이용자의 개인정보를 수집, 이용하거나 제3자에게 개인정보를 제공하기 위하여는 이용자의 명시적인 동의가 필요하며, 일반적으로 개인정보취급방침을 통해 동의를 받습니다.

이 때, 이용자로부터 개인정보의 수집 및 이용에 관한 동의를 얻는 경우에는 그 대상이 되는 개인정보의 항목을 구체적으로 고지하여야 하며, 이용자가 그 내용을 알 수 없을 정도로 포괄적으로 고지하면 안됩니다. 아울러 이용자의 개인정보를 제3자에게 제공하는 경우 제공 받는 제3자의 이름 또는 상호를 특정하여 고지해야 하며, ‘금융기관’, ‘정부기관’ 등과 같이 포괄적인 형태로 고지하면 안됩니다.

고객 개인정보를 수집하려는 기업들은 위 사항을 기본적으로 숙지하고, 개인정보보호법 및 정보통신망법에서 정한 내용과 절차를 준수해야 합니다. 특히 수집된 고객의 정보가 신용정보에 해당하는 경우에는 신용정보법의 적용도 받게 됩니다. 큰 문제 의식 없이 다른 서비스의 개인정보취급방침을 모방하여 작성한 후, 이를 통해 개인정보를 수집했다가 동의 없이 개인정보를 수집한 것으로 인정되어 추후 문제가 되는 경우도 다수 있습니다.

따라서, 기업들은 자사 고객의 정보가 개인정보에 해당하지는 않는지 그 소속 범위부터 명확히 파악하고, 나아가 해당 정보가 수집 가능한지, 정보 수집·이용·제3자에 대한 제공에 대해 동의를 받고 있는지 검토해 향후 문제가 발생하지 않도록 대비해야 합니다.

모쪼록 제 지식과 경험이 회사를 운영하는데 조금이나마 도움이 되어 회사를 우뚝 세우시길 기원합니다. 감사합니다.

스타트업에 특화된 경영지원 서비스 보기

[작성자] 법무법인 세움 정호석 변호사 /
https://www.rocketpunch.com/@hoseok.jung
[출처] 법무법인 세움 / http://seumlaw.blog.me/220737762576

안녕하세요. 정호석 변호사입니다.

스타트업이 투자를 유치할 때 통상적으로 사용되는 투자계약서에는 해당 스타트업의 핵심 인력이 일정 기간 동안 퇴사하지 못하도록 하는 <퇴사금지 규정>이 존재합니다.

퇴사금지 규정 예시
‘이해관계인’은 계약 체결일로부터 발행일 후 3년까지(이하 “퇴사제한기간”이라 한다) 피투자회사에 근무하여야 하며, 자발적 퇴사는 제한된다.

스타트업은 상장회사처럼 인력 변동에 영향을 받지 않은 시스템을 갖춘 상태도 아니고, 사업 개발이 완료된 것이 아니기 때문에, 투자사 입장에서는 피투자사의 핵심 인력이 투자 여부를 결정하는 중요한 요소입니다. 따라서, 피투자사의 핵심 인력이 퇴사를 하는 경우 투자사로서는 투자의 전제가 흔들린다고도 볼 수 있죠. 이를 방지하기 위해 투자계약서에 위와 같이 <퇴사금지 규정>을 마련하고 있는 것입니다.

투자자는 <퇴사금지 규정>과 함께 이를 위반했을 때의 벌칙도 규정해 퇴사금지 규정이 실제 효용을 가지도록 법적 장치를 마련하고 있습니다. 그 벌칙은 (가) 손해배상책임을 부담시키는 방법과 (나) 보유한 주식을 강제로 매각하게 하는 방법 등 두가지 형태로 나눠볼 수 있습니다.

이 같은 <퇴사금지 규정>이 실제로 유효할까요? 또 적절한 퇴사제한 기간은 얼마일까요?

이와 관련하여, 법원은 퇴사금지 약정이 유효함을 전제로 손해배상책임을 인정한 바 있습니다. 이는 한 투자사가 투자를 진행하면서 피투자사의 대주주이자 핵심 기술인력의 퇴사금지기간을 3년으로 약정했는데, 그 대주주가 퇴사금지기간이 끝나기 전에 퇴사하면서 문제가 되었던 건이었는데요. 이 사건에서 퇴사자는 “퇴사금지 약정이 직업선택의 자유 및 생존권의 본질적 내용을 침해한다”며 무효를 주장했으나, 법원은 이를 받아들이지 않고 퇴사금지 약정의 효력을 인정한 것입니다.

다만, 법원은 (가) 투자 당시 회사의 상황, (나) 퇴사 시 배상하기로 한 금액, (다) 해당 조항이 계약에 포함되게 된 계기 등을 종합적으로 고려한 것이므로, 위와 같은 퇴사금지 약정이 어느 상황에서나 유효한 것은 아니라는 점을 유의해야 하겠습니다(상황에 따라 투자계약상의 퇴사금지 규정이 무효로 판단될 수도 있습니다).

스타트업에 대한 투자계약서를 다수 검토해 본 경험으로는, 퇴사금지 기간을 최소 1년에서 최대 5년까지 정하는 경우가 많습니다. 알맞은 퇴사금지 기간을 설정하려면, 퇴사금지 의무자의 지위와 역할은 물론, 퇴사금지 의무자가 얼마나 재직해야 투자자가 투자를 결정할 때의 조건이 충족되는지 여부 등을 종합적으로 고려해야 합니다.

또한, 퇴사금지 규정을 위반했다고 무조건 손해배상책임을 부담하는 것이 아니라, 위반에 대한 귀책사유가 없어야 손해배상책임을 부담하는 것이 원칙이라는 점도 알아 두시길 바랍니다.

앞서 언급한 바와 같이 스타트업에 대한 투자는 핵심 인력을 믿고 진행하는 것이기 때문에 투자사 입장에서 퇴사금지 규정은 필수라고 봅니다. 하지만, 퇴사금지 기간을 과도하게 설정하는 것은 직업선택의 자유를 침해하여 무효로 인정될 수 있다는 점을 유의해야 합니다.

모쪼록 제 지식과 경험이 회사를 운영하는데 조금이나마 도움이 되어 회사를 우뚝 세우시길 기원합니다. 감사합니다.

스타트업에 특화된 경영지원 서비스 보기

[작성자] 법무법인 세움 정호석 변호사 /
https://www.rocketpunch.com/@hoseok.jung
[출처] 법무법인 세움 / http://seumlaw.blog.me/220719611343

안녕하십니까 최재원 노무사입니다.

유연한 근무형태를 지향하는 스타트업에서 근로시간과 휴일 등은 항상 고민이 되는 주제라고 할 수 있습니다. 이틀 앞으로 다가온 지방선거일 근무방법에 대해서도 많은 분들이 문의를 주시어 휴일에 대한 부분을 간단히 정리해 보았습니다.

법정 공휴일?

달력상 빨간날이라고 부르는 법정 공휴일은 관공서의 공휴일에 관한 규정에서 정한 공휴일을 의미합니다. 즉, 공무원이 쉬는 날이라고 할 수 있습니다. 국내 대기업을 위주로 관공서가 쉬어서 대관업무가 이루어질 수 없는 법정 공휴일을  같이 쉬어왔기 때문에 일반 기업에서도 쉬어야되는 날로 인지되고 있었습니다.

10의 2에 해당하는 선거일의 경우, 법정 공휴일로서 사규(취업규칙)나 근로계약 등으로 정하지 않은 이상 현재는 사기업에서 쉬어야 할 의무가 발생하지는 않습니다.

다만, 아래의 2가지를 고려하실 필요가 있습니다.

(1) 선거일의 경우 선거에 필요한 시간을 보장해주어야 합니다. 출퇴근 시간을 조정하여 운영하는 방법이 가장 일반적입니다.

 (2) 근로기준법 제 55조 휴일에 대한 내용의 개정으로 사용자(회사)는 대통령령으로 정한 날에 대하여 유급으로 휴일을 보장해 줘야됩니다. 즉, 위에 보았던 법정공휴일을 사기업도 유급휴일로 쉬셔야 될 의무가 생기게 됩니다.

이는 기업의 규모에 따라 아래와 같이 시행됩니다.

감사합니다.

서비스업에 특화된 경영지원 서비스 보기

[작성자] 노무법인 동인 최재원 노무사 https://www.rocketpunch.com/@jaewon_choi

[출처] 노무법인 동인  https://www.rocketpunch.com/companies/donginlabor