[카테고리:] 경영지원

안녕하십니까 최재원 노무사입니다.

유연한 근무형태를 지향하는 스타트업에서 근로시간과 휴일 등은 항상 고민이 되는 주제라고 할 수 있습니다. 이틀 앞으로 다가온 지방선거일 근무방법에 대해서도 많은 분들이 문의를 주시어 휴일에 대한 부분을 간단히 정리해 보았습니다.

법정 공휴일?

달력상 빨간날이라고 부르는 법정 공휴일은 관공서의 공휴일에 관한 규정에서 정한 공휴일을 의미합니다. 즉, 공무원이 쉬는 날이라고 할 수 있습니다. 국내 대기업을 위주로 관공서가 쉬어서 대관업무가 이루어질 수 없는 법정 공휴일을  같이 쉬어왔기 때문에 일반 기업에서도 쉬어야되는 날로 인지되고 있었습니다.

10의 2에 해당하는 선거일의 경우, 법정 공휴일로서 사규(취업규칙)나 근로계약 등으로 정하지 않은 이상 현재는 사기업에서 쉬어야 할 의무가 발생하지는 않습니다.

다만, 아래의 2가지를 고려하실 필요가 있습니다.

(1) 선거일의 경우 선거에 필요한 시간을 보장해주어야 합니다. 출퇴근 시간을 조정하여 운영하는 방법이 가장 일반적입니다.

 (2) 근로기준법 제 55조 휴일에 대한 내용의 개정으로 사용자(회사)는 대통령령으로 정한 날에 대하여 유급으로 휴일을 보장해 줘야됩니다. 즉, 위에 보았던 법정공휴일을 사기업도 유급휴일로 쉬셔야 될 의무가 생기게 됩니다.

이는 기업의 규모에 따라 아래와 같이 시행됩니다.

감사합니다.

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[작성자] 노무법인 동인 최재원 노무사 https://www.rocketpunch.com/@jaewon_choi

[출처] 노무법인 동인  https://www.rocketpunch.com/companies/donginlabor

안녕하세요. 정호석 변호사입니다.

이번 칼럼에서는 임원의 보수를 누가 정하는지에 대하여 설명해 드리고자 합니다. 여기서 임원이라 함은 등기상 이사 또는 감사를 의미합니다.

이사는 회사와 근로관계에 있는 것이 아니라 위임관계에 있다는 점은 예전에 설명을 드렸습니다(‘임원’과 ‘직원’은 어떻게 다른가요? 편 참조).

위임 관계에서 수임인은 특별한 약정이 없으면 위임인에게 보수를 청구하지 못합니다(민법 제686조 제1항). 하지만 이사가 보수를 받지 않고 근무를 하는 것은 회사가 초창기여서 자금 사정이 어렵다는 등의 특별한 사정이 있지 않는 한 이례적이고, 보수를 받는 것이 오히려 일반적이라고 하겠습니다.

그렇다면 임원의 보수는 누가 정할까요?

상법 제388조는 “이사의 보수를 정관에서 정하지 않은 때에는 주주총회가 정한다”고 규정하고 있습니다. 즉, 정관에서 이사의 보수를 정하되 그렇지 않은 경우에는 주주총회가 이사의 보수를 결정할 권한이 있다는 뜻입니다.

대부분의 기업들은 이 중 후자의 방법인 ‘주주총회로 정하는 방법’을 일반적으로 사용합니다. 정관으로 정할 경우, 이사의 보수를 변경할 때마다 정관을 변경해야 하므로 번거롭기 때문인 듯 합니다. 참고로 여기에서의 ‘보수’란 월급, 상여금, 연봉, 퇴직금, 기타 명칭을 불문하고 이사가 직무수행을 함으로써 받게 되는 일체의 대가를 의미합니다.

그런데 법을 잘 모르는 일부 기업들은 정관이나 주주총회가 아니라 이사회를 통해, 혹은 대표이사의 단독 결정을 통해 임원의 보수를 정하기도 합니다.

하지만 상법 제388조는 강행규정이기 때문에 주주총회에서 정하지 않은 이사의 보수 지급은 효력이 없습니다. 따라서 주주총회의 결정을 거치지 않고 지급받은 이사의 보수는 부당이득으로 간주, 회사에 반환하여야 한다는 것이 법원의 태도입니다(대법원 2010. 3. 11. 선고 2007다71271 판결). 그러므로 이사의 보수는 반드시 주주총회를 통해 정해야 할 것입니다.

 그렇다면 주주총회에서는 어떤 방법으로 임원의 보수를 정할까요?

상법에 정확히 명시되어 있지 않기 때문에 불명확한 측면이 있지만, 관례를 살펴보자면 정기주주총회에서 매결산기의 보수 한도를 정하고, 개인별 지급 금액은 그 한도 내에서 이사회의 결정을 따르는 것이 일반적인 방식입니다. 

작년에 주주총회에서 이사의 보수를 결의하지 않았던 회사의 경우, 이사들이 지급받은 보수를 부당이득으로 반환해야 하는 것 아닌지 걱정할 수 있는데요. 정기주주총회에서 임원의 보수가 포함된 작년도 재무제표의 승인을 결의했다면 보수에 관한 주주총회 결의가 있었다고 볼 수 있기 때문에(인천지방법원 부천지원 2005. 5. 27. 선고 2004가합3207판결), 이러한 방법으로 추후 승인하는 방법을 취하시면 되겠습니다.

모쪼록 제 지식과 경험이 회사를 운영하는데 조금이나마 도움이 되어 회사를 우뚝 세우시길 기원합니다. 감사합니다.

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[작성자] 법무법인 세움 정호석 변호사 /
https://www.rocketpunch.com/@hoseok.jung
[출처] 법무법인 세움 / http://seumlaw.blog.me/220630969462

안녕하세요. 최재원 노무사입니다.

근로시간에 대한 기본적인 개념을 알아본 지난 포스팅에 이어서, 이번에는 스타트업에서 활용 니즈가 높은 유연근무에 대한 자세한 내용을 살펴보겠습니다.

1. 선택적 근로시간제 (근로기준법 제52조)

한달 이내의 총 근로시간만 정하고 출퇴근은 자유롭게 하는 제도를 의미 합니다. 스타트업의 근무환경에 가장 적합한 유연근무제도가 아닐까 생각됩니다.

즉 09시~ 18시로 시업종업을 규정해두는 것이 아니라 1일 8시간 한도 내에서 07 ~ 16시도 가능하고 11 ~ 20시도 가능하게 운영하는 제도입니다.

이 경우 (1) 취업규칙에 관련규정이 필요하며 (2) 근로자 대표와 서면합의를 통해 근로기준법 제 52조의 각 호를 정해야 합니다. 각 호는 대상근로자의 범위, 정산기간, 정산기간에 있어서의 총 근로시간, 의무 근로시간대, 선택 근로시간대, 표준근로시간 입니다.

2. 재택근무, 상시 이동근무

그 다음으로 활용니즈가 높은 형태는 재택근무 혹은 특정한 사무실이 없이 상시 이동하여 근무하는 형태입니다.

이를 위해서는 (1) 근로계약서 상 근무장소의 상세한 명시가 필요합니다. 즉, 사업장 소재지 뿐만 아니라 자택, 혹은 주된 근무장소 외에서도 근무를 할 수 있다 등의 내용이 명시되어야 합니다.

(2) 취업규칙상에도 스마트워크 혹은 재택근무 등을 실시 할 수 있다는 규정을 명시하는 것이 안정적인 인사관리를 할 수 있겠습니다.

(3) 근로시간의 경우 통상적인 근로시간 이오에 “사업장 밖 간주근로시간제” 혹은 “재량근로시간제”를 활용할 수도 있습니다.

3. 간주근로시간제 (근로기준법 제58조 제1~2항)

사업장 밖에서 외근이 많거나 특정한 사무실이 없이 이동을 하여 근무를 하는 경우, 회사가 수시로 구체적인 업무지시를 하지 않고 해당 직원은 감시감독에서 벗어나서 근무가 일어나기 때문에 근로시간을 산정하기 어렵게 됩니다.

이 경우 근로기준법 제58조를 적용하여 근로시간을 (1)소정근로시간을 근로한 것으로  간주하고, (2)통상적으로 소정근로를 초과한다면 실제 업무수행에 필요한 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 간주합니다. (3) 또한 이에도 불구하고 근로자대표와 서면합의를 한경우 그 합의에서 정하는 시간을 근로한 것으로 보게됩니다.

산정하기 어려운 근로시간의 기준을 위와 같이 정하는 것이며 이에 따른 연장, 야근, 휴일 근로수당은 동일하게 발생하기 때문에 운영에 주의가 필요한 부분입니다.

4. 재량근로시간제 (근로기준법 제58조 제3항)

개발자나 영상촬영 인원들을 채용하여 업무를 하는 경우 실제 같은 공간에서 근무를 하더라도 관리자가 근로시간을 산정하기에 힘든 영역이 있습니다. 따라서 업무의 성질에 비추어 업무 수행방법을 해당 직원의 재량에 위임해야 되는 경우 근로자 대표와 서면 합의로 정한 그 시간을 근로한 시간으로 보게됩니다.

해당 업무는 (1) 신상품, 신기술의 연구개발, 인문사회,자연과학의 연구업무 (2) 정보처리시스템의 설계,분석업무 (3) 신문, 방송, 출판업에서의 기사의 취재, 편성, 편집업무 (4) 의복, 실내장식, 공업제품,광고 등의 디자인/고안업무 (5)방송 프로그램, 영화 등 제작업에서의 프로듀서, 감독업무 입니다.

일반적으로 2번의 재택근무나 공유오피스 및 카페등을 이용하는 이동식 근무형태를 스마트 워크라고 하여 많이 활용하고자 하십니다. 이 경우 3번, 4번의 근무시간제도와 겹쳐서 활용이 될 수도 있는 점을 감안한다면 스타트업의 특수성이 반영된 근로형태 설계가 가능하다고 판단됩니다.

실제 제도운영 중 발생하는 문의사항은 편하게 문의 주시기 바랍니다.

감사합니다.

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[작성자] 노무법인 동인 최재원 노무사 https://www.rocketpunch.com/@jaewon_choi

[출처] 노무법인 동인  https://www.rocketpunch.com/companies/donginlabor

안녕하세요. 정호석 변호사입니다.

뉴스를 보면 특허로 수조 원의 수익을 거두는 회사도 있고, 특허의 가치를 인정 받아 높은 가격에 인수되는 회사도 있습니다. 이렇게 회사의 가치를 좌우할 정도로 중요한 항목이 바로 특허와 같은 ‘지식재산권’입니다. 그렇다면 회사는 지식재산권을 어떻게 취득할까요?

크게 두 가지를 생각해 볼 수 있습니다. 첫 번째는 다른 회사로부터 지식재산권을 매수하는 경우이며, 두 번째는 회사가 자체적으로 연구개발을 통해 지식재산권을 취득하는 경우입니다. 물론 후자가 가장 일반적으로 떠올릴 수 있는 경우일 겁니다.

그런데 후자의 경우를 생각해보면, 그 발명(특허법, 실용신안법 또는 디자인보호법에 따라 보호 대상이 되는 발명, 고안 및 창작)은 회사의 직원이 회사에서 업무를 수행하면서 하게 된 것입니다. 즉 발명의 주체가 직원인 것이지요. 그렇다면 그 발명은 직원이 소유하는 게 맞을까요? 회사가 자동적으로 취득하는 게 맞을까요?

발명을 한 직원이 자신의 노력으로 발명을 했다는 점에서는 해당 직원의 소유로 해야 되지 않을까 싶지만, 또 한편으로는 회사에 소속되어 회사에서 주는 급여를 받으면서 발명을 했다는 점을 생각하면 회사의 소유로 하는 것이 맞겠다고 생각할 수도 있습니다.

이에 대해 발명진흥법은 아래와 같이 규정하고 있습니다.

발명진흥법 제13조(승계여부의 통지)
① 제12조에 따라 통지를 받은 사용자등(국가 또는 지방자치단체를 제외한다)은 대통령령이 정하는 기간에 그 발명에 대한 권리의 승계 여부를 종업원등에게 문서로 알려야 한다. 다만, 미리 사용자등에게 특허등을 받을 수 있는 권리나 특허권등을 승계시키거나 사용자등을 위하여 전용실시권을 설정하도록 하는 계약이나 근무규정이 없는 경우에는 사용자등이 종업원등의 의사와 다르게 그 발명에 대한 권리의 승계를 주장할 수 없다.

즉, 발명진흥법 제13조에 따라 회사가 근로자의 발명을 회사의 소유로 하거나 회사를 위해 전용실시권을 설정하도록 하는 규정이 있는 경우에는 직원의 발명은 회사로 귀속될 수 있지만, 그러한 규정이 없는 경우에는 직원의 발명은 해당 직원의 동의 없이는 회사로 귀속시키기가 어렵습니다.

따라서 회사는 반드시 직원의 발명을 회사의 소유로 한다는 직무발명에 대한 규정을 미리 마련해 권리 취득에 문제가 없도록 해야 합니다. 회사가 사전에 직무발명규정 또는 직무발명과 관련한 계약을 미리 마련하지 않는다면 회사는 직원들의 연구개발을 위해 비용을 지출하고도 해당 연구개발로 이뤄진 결과물의 소유권이나 배타적 사용권을 주장할 수 없기 때문입니다.

그리고 이를 위해 반드시 그 발명의 취득에 대한 대가로 직원에게 정당한 보상을 하는 규정을 마련해야 합니다. 만약 회사가 직원에게 정당한 보상을 하지 않는다면 회사는 근거 없이 직원의 권리를 빼앗은 것으로 볼 수 있기 때문입니다.

발명진흥법 제15조는 보상에 대하여 아래와 같이 규정하고 있습니다.

발명진흥법 제15조(직무발명에 대한 보상)
② 사용자등은 제1항에 따른 보상에 대하여 보상형태와 보상액을 결정하기 위한 기준, 지급방법 등이 명시된 보상규정을 작성하고 종업원등에게 문서로 알려야 한다. <개정 2013.7.30>
③ 사용자등은 제2항에 따른 보상규정의 작성 또는 변경에 관하여 종업원등과 협의하여야 한다. 다만, 보상규정을 종업원등에게 불리하게 변경하는 경우에는 해당 계약 또는 규정의 적용을 받는 종업원등의 과반수의 동의를 받아야 한다. <개정 2013.7.30>
④ 사용자등은 제1항에 따른 보상을 받을 종업원등에게 제2항에 따른 보상규정에 따라 결정된 보상액 등 보상의 구체적 사항을 문서로 알려야 한다. <신설 2013.7.30>
⑤ 사용자등이 제3항에 따라 협의하여야 하거나 동의를 받아야 하는 종업원등의 범위, 절차 등 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <신설 2013.7.30>
⑥ 사용자등이 제2항부터 제4항까지의 규정에 따라 종업원등에게 보상한 경우에는 정당한 보상을 한 것으로 본다. 다만, 그 보상액이 직무발명에 의하여 사용자등이 얻을 이익과 그 발명의 완성에 사용자와 종업원등이 공헌한 정도를 고려하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다. <신설 2013.7.30>

즉, 회사가 계약 또는 규정을 통해 보상의 방법 및 보상액에 대하여 미리 정한 경우에는 해당 규정이 합리적인 것으로 인정된다는 것을 전제로 그 규정에 따른 보상을 정당한 보상으로 인정할 수 있습니다. 반면 이에 대하여 미리 정하지 않은 경우에는 회사가 얻을 이익 및 발명의 완성에 대한 회사와 직원의 기여도를 종합적으로 고려하여 보상액을 정하게 되고, 그 액수의 최종 판단은 법원이 하게 됩니다.

모쪼록 제 지식과 경험이 회사를 운영하는데 조금이나마 도움이 되어 회사를 우뚝 세우시길 기원합니다. 감사합니다.

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[작성자] 법무법인 세움 정호석 변호사 /
https://www.rocketpunch.com/@hoseok.jung
[출처] 법무법인 세움 / http://seumlaw.blog.me/220627324785