[카테고리:] 경영지원

안녕하세요. 정호석 변호사입니다.

회사를 설립하고 운영하기 위해서는 자금이 필요합니다. 자본금이 풍족하거나 설립하자마자 상당액의 매출이 발생하는 경우라면 몰라도, 대부분의 초기 기업들은 외부로부터 투자금을 유치해야만 이러한 운영 자금을 충당할 수 있습니다. 그래서 기업들은 설립 이후 자리를 잡을 때까지 일정 기간 동안 투자유치를 위해 많은 노력을 기울이게 됩니다. 스타트업의 경우는 더욱 그렇습니다.

이번 편부터는 이처럼 중요한 ‘투자유치’와 관련된 계약, 즉 ‘투자계약’에 대해 살펴 보고자 합니다. 앞으로 7~8회에 걸쳐 투자계약에 대해 가장 많이 궁금해 하시는 내용들을 정리해 드릴 예정입니다. 그 첫 번째로 이번 글에서는 투자계약의 종류부터 말씀 드리겠습니다.

투자계약의 종류는 크게 두 가지의 기준으로 분류할 수 있습니다. 첫째는 투자 주체 또는 투자 단계에 따른 분류이며, 둘째는 투자 형태에 따른 분류입니다(다른 기준으로도 나눌 수 있지만 가장 흔한 분류 방법은 말씀 드린 두 가지라고 할 수 있습니다).

먼저 투자 주체 또는 투자 단계에 따라서는 (1) 엔젤 투자계약, (2) Seed 투자계약, (3) Series A 투자계약, (4) Series B 투자계약 등으로 분류 가능합니다.

엔젤 투자계약이란 주로 설립 초기에 창업 멤버 및 아이템을 보고 엔젤 투자자들이 투자를 할 때의 계약을 의미합니다. 초기 투자이기 때문에 보통주 형태로 투자를 많이 하지만, 우선주 형태로 투자를 하는 경우도 있습니다.

Seed 투자계약은 액셀러레이터 또는 컴퍼니빌더들이 투자를 할 때의 계약을 의미합니다. 단순히 자금만 투자를 하는 것이 아니라 교육 프로그램을 이수할 수 있는 기회를 주고 함께 사업 내용을 발전시키는 것이 액셀러레이터 또는 컴퍼니빌더들의 특징이기 때문에 금전만 투자하는 벤처캐피탈보다는 유리한 조건으로 투자하는 것이 일반적입니다.

Series A 투자계약이나 Series B 투자계약은 벤처캐피탈들이 투자할 때의 계약을 의미합니다. 일반적으로 상환전환우선주 형태이지만, 전환사채 또는 상환전환우선주와 전환사채를 혼합한 형태로도 투자를 진행합니다. Series B 투자계약을 진행할 때에는 기존 투자자와 관계를 정해야 하므로 일반적으로 투자계약뿐 아니라 기존 주주들과의 주주간계약도 함께 진행합니다.

다음으로 투자 형태에 따라서는 (1) 보통주식 투자계약, (2) 우선주식 투자계약, (3) 전환사채 투자계약으로 분류 가능합니다.

보통주식 투자계약이란 투자자가 취득하는 주식이 보통주인 투자계약을, 우선주식 투자계약이란 투자자가 취득하는 주식이 우선주인 투자계약을 의미합니다.

여기서 보통주란 배당이나 잔여재산분배권에 대해 어떠한 제한이나 우선권도 주어지지 않는 주식을 말하며, 우선주란 이익을 배당하거나 잔여재산을 분배할 때 다른 주식에 우선하여 소정의 배당 또는 분배를 받을 수 있는 주식을 의미합니다.

우선주식 투자계약의 경우 투자자에게 상환권과 함께 전환권도 부여하기 때문에 대부분 ‘상환전환’우선주식의 형태로 발행됩니다. 많은 분들은 상환권과 전환권을 우선주식의 하나의 내용으로 알고 있습니다. 그런데 사실 상환주식과 전환주식은 우선주가 아니라 보통주의 경우에도 발행이 가능하므로 우선주의 내용이라고 볼 수는 없고 종류주식의 하나의 형태로 볼 수 있습니다. 즉, 상환전환우선주식은 상환청구권과 전환권이 부여된 우선주식이라 보시면 되겠습니다.

전환사채 투자계약은 주식으로 전환될 수 있는 사채 계약을 의미합니다. 따라서 주식으로 전환되기 전까지 회사는 사채원금 및 이자에 대해 상환 의무를 부담하게 된다는 점에서 앞서 언급한 보통주식 투자계약이나 우선주식 투자계약과는 차이가 있습니다.

투자 형태를 결정할 때는 회사의 사정과 필요에 맞는 것을 선택하는 것이 바람직합니다. 하지만 초기 운영 자금이 긴급히 필요한 상황에서는 원하는 대로 고르기가 어려운 것이 현실입니다. 오히려 투자자가 요구하는 형태로 결정되는 경우가 일반적입니다.

그러나 자신이 원하는 투자 형태로 투자를 진행하지 못한다고 하더라도 투자 형태에 따른 위험성과 장단점은 미리 숙지한 후 투자 여부를 결정하시기 바랍니다. 충분히 알고, 충분히 고민한 후에 결정해야 나중에 후회하는 일이 없기 때문입니다.

모쪼록 제 지식과 경험이 회사를 운영하는데 조금이나마 도움이 되어 회사를 우뚝 세우시길 기원합니다. 감사합니다.

스타트업에 특화된 경영지원 서비스 보기

[작성자] 법무법인 세움 정호석 변호사 /
https://www.rocketpunch.com/@hoseok.jung
[출처] 법무법인 세움 / http://blog.naver.com/seumlaw/220435770775

안녕하세요. 최재원 노무사입니다. 오늘은 실무에서 “계약직” 혹은 “비정규직” 이라고 불려지는 기간제 근로계약에 대해서 정리 해보도록 하겠습니다. 스타트 업 환경에서는 정규직 근로계약 만큼이나 사용이 활발하기 때문에 노동법적인 유의사항을 이번 포스팅을 통해서 꼭 체크하시고 인력운영을 하시면 좋겠습니다.

1.기간제 계약기간이 2년을 초과해도 된다?

“기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법) 제 4조”는 2년을 초과하지 아니하는 범위안에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 2년을 초과하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정되어 있습니다. 즉,  기간제 근로계약 형태는 2년까지만 운용할 수 있다는 의미입니다.

하지만 여기에도 예외가 있습니다.

-. 예외 1) 5인 미만 사업장은 적용이 제외 됩니다. 즉, 5인 미만의 사업장인 경우 기간제 근로계약을 2년 이상 운용하더라도 기간의 정함이 없는 근로자로 보지 않게 됩니다.

-. 예외 2) 특정 사유에 해당하는 경우 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있습니다. 아래 “기간제법 제 4조 단서” 에 따라 고령자(55세 이상), 전문가(박사학위, 변호사, 노무사, 회계사 등)가 여기에 해당된다고 하겠습니다. 2. 기간제 근로자와 근로계약서

앞선 포스팅을 통해 근로계약서 작성의 중요성을 몇 번 강조 드렸던 것 같습니다. 기간제 근로계약을 체결하는 경우에도 그 중요성은 동일하다고 할 수 있습니다. 특히 “기간제법 제 17조”에 따라 근로계약기간에 관한 사항을 명시해야 되는 것이 정규직 근로계약(기간의 정함이 없는 근로계약)과 다른 부분이라고 할 수 있습니다.

예를 들어 “6개월, 1년 기간제 근로계약을 체결한다” 처럼 불분명하게 작성하는 경우 추후 법적 분쟁의 소지가 남게 됩니다. “17년 1월 1일 ~ 12월 31일”과 같이 명확하게 계약기간을 명시하는 것이 바람직합니다.

3. 근로기간이 만료될 때 별도의 통지를 해줘야 하나?

근로기간이 만료되는 경우 별도로 알려줘야 하는 의무가 있는 것인지? 또는 해고와 기간의 만료는 어떻게 다른 것인지? 궁금해 하시는 분들이 많이 있습니다. 근로기준법에는 해고에 대해서 사유, 절차, 시기에 대한 제한을 두고 있습니다. 대표적으로 해고는 사유와 시기를 서면으로 통지를 해야하며, 적어도 30일 전에 예고를 해줘야 합니다. 하지만 근로기간의 만료는 정년의 도달이나 근로자의 사망과 같이 당연 종료사유가 됩니다.

즉, 해고가 아니기 때문에 별도의 통지 의무가 법적으로 발생하지는 않습니다. 인사관리 차원에서 사전에 계약기간이 종료 됨을 알리고 제반사항을 정리하는 것이 바람직하지만, 노동법적인 의무사항은 아닌것이지요.

 

실질적으로 많이 활용되고 있는 근로형태이기에 법적인 확인사항들을 이번 기회에 꼭 체크하셨으면 좋겠습니다. 좀 더 상세하고 구체적인 문의가 있으시면, 개별 상담 요청을 무료로 진행하 실 수 있으니 연락 주시기 바랍니다.  감사합니다.

 

서비스업에 특화된 경영지원 서비스 보기

[작성자] 노무법인 동인 최재원 노무사 https://www.rocketpunch.com/@jaewon_choi

[출처] 노무법인 동인  https://www.rocketpunch.com/companies/donginlabor

 

안녕하세요. 정호석 변호사입니다.

투자계약을 앞둔 시점이 되면 투자자로부터 텀시트(termsheet)라는 것을 받게 됩니다. 그런데 처음 투자를 받는 경우 이 텀시트가 무엇이고, 어떠한 효력을 갖는지 몰라 당황스러울 수 있습니다. 이번에는 텀시트의 의미 및 검토 방법에 대해 살펴 보도록 하겠습니다.

텀시트는 투자를 진행할 때 어떻게 할 것인지, 그 주요 조건들을 정리한 합의서라고 이해하시면 됩니다. 많은 경우 법적 구속력은 없다고 규정하고 있습니다(단, 명시적으로 “법적 구속력이 없다”고 규정하지 않으면 구속력을 가질 수도 있으므로 이 점은 주의가 필요합니다).

하지만 구속력이 없다고 하더라도 투자자는 텀시트에 기재된 조건에 따라 투자를 결정하기 때문에 텀시트 작성 당시에 합의된 내용을 투자계약서 검토 단계에 가서 수정하기는 어렵습니다.

따라서 텀시트를 작성할 때는 주요 조건을 꼼꼼하게 검토할 필요가 있습니다. 텀시트를 확정하고 나서 계약서 검토만 변호사에게 의뢰하겠다고 생각하시는 분들이 많은데, 그 경우 변호사가 조언해 줄 수 있는 내용이 상당히 제한적입니다. 그러므로 변호사에게 투자계약 검토를 의뢰하실 예정이라면 텀시트를 받으셨을 때부터 검토를 의뢰하시는 것이 좋습니다.

양사가 텀시트에 사인을 했다고 해서 반드시 투자가 확정되는 것은 아닙니다. 텀시트에 원하는 조건을 기재했고, 그 내용을 가지고 협상도 잘 마쳤고, 사인까지 완벽하게 끝냈으니 100% 투자가 체결될 거라고 믿기 십상인데요. 앞서 말씀 드렸듯이 많은 경우에서 텀시트는 법적 구속력이 없기 때문에 텀시트에 사인한 것을 계약 체결과 동일한 개념으로 생각하시면 안 됩니다. 이 점은 꼭 명심하셨으면 합니다.

텀시트 안의 내용들은 법적 구속력이 없는 것이 일반적입니다. 그러나 대부분의 경우에서 법적 구속력이 인정되는 내용도 있습니다. ▲실사에 대한 내용, ▲배타적 협상권에 대한 내용이 그것입니다. 그러므로 이 두 가지에 대해서는 반드시 숙지할 필요가 있습니다.

‘실사’란 투자할 회사의 회계적인 측면, 또는 법률적인 측면으로 회사의 상태를 조사하는 것을 의미합니다. 이를 통해 회사의 가치가 올바르게 산정되었는지, 투자 위험은 어느 정도인지 확인하고 투자 여부를 최종적으로 확정하게 됩니다.

‘배타적 협상권’이란 회사와 투자자 간에 투자 협의가 진행 중일 때 회사는 다른 투자자와 투자 협의를 해서는 안 되며, 이를 위반할 경우 손해배상책임을 부담한다는 내용입니다. 협상 단계에서의 신뢰 유지를 위한 규정이라고 할 수 있습니다. 회사는 이를 위반할 경우 손해배상책임을 부담하므로 유의해야 하겠습니다.

모쪼록 제 지식과 경험이 회사를 운영하는데 조금이나마 도움이 되어 회사를 우뚝 세우시길 기원합니다. 감사합니다.

스타트업에 특화된 경영지원 서비스 보기

[작성자] 법무법인 세움 정호석 변호사 /
https://www.rocketpunch.com/@hoseok.jung
[출처] 법무법인 세움 / http://blog.naver.com/seumlaw/220435770775

안녕하세요. 최재원입니다.

최근 스타트 업이 4차 산업, 청년 실업률 감소 등의 이슈와 연계가 되면서 사회적으로 관심과 지원이 늘어나고 있습니다. 그만큼 기초적인 노동법령이 지켜지고 있는지, 직원들을 동기부여 할 수 있는 인사관리가 이루어 지고 있는지 점검이 필요한 시기라고 생각됩니다.

신문과 SNS를 통해 기사화 된 “청년장사꾼“이나  “수제맥주 더부스“의 문제점들이 혹시 우리 조직에도 있지는 않을지, 격주로 안내 드리는 인사/노무 가이드를 참고 하시어 체크해 보시기 바랍니다.

오늘은 수습기간에 대한 안내를 드리고자 합니다.

IT기반의 경력직 채용이 많은 스타트 업의 경우 수습기간을 대부분 두고 계시죠. 하지만 기간을 얼마나 설정해야 되는 것인지? 수습기간 중에 해고를 할 수 있는 것인지? 등 각 상황에서 혼란스러워 하시는 부분이 많이 있습니다. 아래에는 대표적 상황별로 내용을 정리해 보았습니다.

(수습과 시용은 구별되는 개념이지만, 법적개념이 아니고 실질에 따라 판단해야 함으로 아래 글에서는 학문적인 구분보다 현실적인 측면을 반영하여 수습으로 통일 및 작성하였습니다)

1. 수습기간은 길이는 자유인가?

수습기간은 정식채용 후에 근로자의 능력양성 및 교육 등을 목적으로, 일반적으로 3 ~ 6개월 정도 설정을 하기됩니다. 근로기준법에 수습기간을 몇 개월 하라는 별도의 규정이 없지만,  제도의 목적과 취지를 보았을 때 3개월이 적당하며, 사업의 성격이나 업무의 내용 및 근로조건 등을 따져보아 합리성이 있는 경우에는 6개월도 가능하다고 볼 수 있습니다. 수습기간에 대한 직접적인 조항은 아니지만, “근로기준법 시행령 제 16조” 에서는 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자를 수습근로자로 보고 있기도 합니다.

2. 수습기간 중에 최저임금의 적용여부

수습기간 중에는 최저임금이 90%까지만 적용됩니다. “최저임금법 제 5조 제2항 및 동법시행령 제 3조“에 따르면 수습기간 중에는 법정 최저임금의 90%(17년 기준 5,823원)를 최저임금액으로 정할 수 있습니다. 다만, 1년 미만의 기간을 정한 기간제근로자의 경우 최저임금의 100%를 지급해야 됩니다. 따라서 인력운영에 있어 근로계약 기간과 수습기간을 복합적으로 고려하여 설정할 필요가 있습니다.

3. 수습기간 중에 해고

수습기간 중에는 해고에 대한 규정이 완화되어 적용됩니다. (1) 수습근로자로 3개월 이내인 자는 근로기분법 제 35조에 해당되어 30일 전에 해고 예고를 하야하는 근로기준법 제 26조가 적용되지 않습니다. (2) 해고 사유의 경우 통상의 해고보다 광범위하게 인정된다고 할 수 있습니다. 법원도 수습기간 중에 근로계약의 해지를 사용자의 완전한 자유재량에 속하거나 자의적으로 행할 수는 없다고 하면서, 객관적이고 합리적인 사유가 있거나 사회통념상 수긍될 수 있을 만한 상당한 사유가 있는 경우에는 가능하다고 보고 있습니다. (3) 서면통지(근로기준법 제 27조)의 경우 수습근로자도 동일하게 적용 됩니다. 따라 서면통지 절차를 준수하지 않은 해고는 무효가 됩니다.

4. 근로계약서 명시

사규(취업규칙) , 구두합의, 암묵적으로 알고 있는 인사규정으로 수습기간을 두기로 한 경우라면 수습근로자로 인정받을 수 없습니다. 분쟁이 발생하는 경우 일반 근로자로 판단 받게 됩니다. 따라서 수습기간을 둘 경우에는 근로계약서 상에 명시를 하여야 합니다. 현실적으로 더 빈번하게 발생하는 경력직 채용의 경우에도 위 항목들은 동일하다고 생각하시면 됩니다.  

 

실무에서는 좀 더 복합적이고 다양한 경우가 발생하실 수 있습니다. 앞으로도 인사/노무 가이드를 참고하시고, 좀 더  애매한 부분은 무료상담을 통해 법적 토대위에서 인사제도를 운영하시기를 권장 드립니다.

서비스업에 특화된 경영지원 서비스 보기

[작성자] 노무법인 동인 최재원 노무사 https://www.rocketpunch.com/@jaewon_choi

[출처] 노무법인 동인  https://www.rocketpunch.com/companies/donginlabor