[글쓴이:] 재원 최

안녕하십니까. 최재원 노무사입니다.

오늘은 지난 주제에 이어서 직장 내 징계, 그 중에서도 가장 무거운 징계인 징계해고에 대해서 좀 더 구체적으로 알아보도록 하겠습니다.

일반적으로 징계해고는 “업무능력 부족”, “직원간의 불화”, “입사 시 경력위조”,”근무태도 불량” 등의 이유로 발생하게 됩니다. 하지만 앞선 포스팅에서도 말씀 드렸듯이 징계는 사유와 절차의 정당성이 필요합니다.

특히 징계해고가 정당성을 가지기 위해서는 사유, 절차, 시기 등에서 판단이 필요합니다.

1.징계해고 사유의 정당성

판례는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임있는 사유가 근로자에게 있어야 징계해고의 정당한 사유가 있다고 판단하고 있습니다.

즉, 근로계약서나 취업규칙에 적시된 징계해고 사유에 해당 된다는 것만으로 정당성이 인정되는 것은 아니며,  해당 사업의 목적과 성격, 근로자의 지위 및 담당업무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등을 종합하여 판단해야 된다고 판례는 보고 있습니다.

예를 들어 입사 첫주 반복하여 지각을 했을 경우, 해당 사유가 사회통념상 고용관계를 계속 할 수 없을 정도의 근로자 책임있는 사유라고 보기에는 무리가 있을 수 있겠습니다.

하지만 금액이 크지 않거나 반복되지 않았더라도 금품 횡령의 경우 위 판례의 기준에 비추어 보았을 때 정당한 징계 해고 사유가 될 수 있겠습니다.

2. 징계해고 절차의 정당성

해당 근로자에게 소명할 기회를 제공했는지, 사전 통지를 해주었는지가 문제 됩니다. 취업규칙이나 단체협약 등에 소위 인사위원회 혹은 징계위원회 등의 징계 절차규정이 정해져 있는 경우 해당 절차를 거치지 않은 징계해고는 절차위반으로 정당성이 없다고 하겠습니다.

위와 같은 규정이 없는 경우 소명할 기회를 주지 않았더라도 그 징계처분을 무효라고 볼 수는 없다는 판례가 있으나, 가장 무거운 징계인 징계해고를 하기에 앞서 해당 근로자에게 소명할 기회는 제공하는 것이 바람직해 보입니다.

3. 해고 예고와 해고 서면통지

근로기준법 제 26조와 제 27조에서는 해고예고고와 해고 서면통지를 규정하고 있습니다.

해고 예고(동법 제 26조)의 경우 “사용자는 근로자를 해고 하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다 “고 규정되어 있습니다.

해고 예고를 하지 않는 경우 해고예고수당을 지급해야 하지만 이로 인하여 해고처분의 무효가 되는 것은 아닙니다.

해고 서면통지(동법 제 27조)의 경우 “사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다“고 규정되어 있으며, 이 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 명시되어 있습니다.

따라서 어디까지 서면으로 인정할 수 있을 것인지에 대한 것과는 별개로 구두로만 통지를 받은 해고는 부당해고에 해당하게 됩니다.

 

2018년 첫 포스팅을 무거운 주제로 시작하였지만 실무적으로 중요한 부분이면서 가장 질문이 많으셨던 주제이였기에 2회로 나누어 포스팅을 드렸습니다.

징계는 실무적으로 더욱 복잡할 수 있는 사안이기에 문의사항이 있으시면 언제든 편하게 연락을 주시기 바라겠습니다.

감사합니다.

 

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[작성자] 노무법인 동인 최재원 노무사 https://www.rocketpunch.com/@jaewon_choi

[출처] 노무법인 동인  https://www.rocketpunch.com/companies/donginlabor

 

안녕하세요. 최재원 노무사입니다. 오늘은 스타트업 인사관리에서 가장 문의가 많으셨던 해고/징계에 대해서 안내를 드리겠습니다.

제목의 사례를 대표하여 현장에서는 여러 가지 케이스들이 발생하게 되는데, 이 경우 징계/해고의 명확한 기준이 없다면 부당해고가 쉽게 발생하기 마련입니다.

근로기준법 제 23조 제1항에서 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다”라고 규정하고 있기 때문입니다.

그럼 징계는 어떻게 이루어져야 하는 것일까요?

1. 징계 사유의 정당성 

취업규칙이나 단체협약 등 (소위 ‘사규’)에 규정이 되어 있는 징계 사유에 해당되어야 일반적으로 징계가 정당하다고 인정될 수 있습니다. 근로기준법 제 93조 제11호에 따라서 10인 이상의 근로자를 사용하시는 사업장은 제제에 관한 사항을 취업규칙에 기재 할 의무가 있습니다.

10인 미만이라 취업규칙 등이 없는 경우에는 해석상 사회통념상 징계를 정당시할 만한 합리적인 사유가 인정될 경우 정당성이 인정될 수 있겠습니다. 반대로 취업규칙 등에 징계사유가 작성이 되어 있더라도 사회통념상 정당화되기 힘든 규정이 있다면 징계사유가 정당하다고 할 수 없겠습니다.

2. 징계 절차의 정당성

대법원은 취업규칙 등에서 징계위원회의 의결을 거치도록 명하고 있는 경우, 이러한 절차를 거치지 아니한 징계처분은 원칙적으로 효력을 인정할 수 없다고 판시하고 있습니다.

즉, 사규 등에 징계통보 절차나 소명기회 부여, 재심절차 등이 명시 되어 있다면 이를 준수하여야 징계의 정당성이 있다는 뜻입니다.  다만, 10인 미만 회사에서 별도의 규정이 없는 경우에는 최소한의 소명절차나 통보가 있으면 된다고 해석할 수 있겠습니다.

3.  재량권 남용 금지

위 두 가지 조건에서 정당성이 인정되는 징계라고 할지라도 “비례성”, “형평성”의 관점에서 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계 재량권을 남용한 경우에는 정당하지 못한 징계가 됩니다.

예를 들어 지각을 3번 한 근로자 A에게 한 징계해고는 “비례성”의 관점에서 재량권 남용이 되겠으며, 부주의로 인한 업무상 중과실을 기존 모든 근로자들에게는 감봉을 해왔으면서 근로자B에게만 징계해고를 한다면 “형평성” 관점에서 재량권이 남용되었다고 할 수 있겠습니다.

일반적인 징계의 유형은 견책(시말서) → 감봉→정직→해고가 있겠습니다. 이 중 가장 무거운 징계해고의 경우 다른 징계보다 좀 더 엄격하게 근로기준법이 보호를 하고 있습니다.

다음 포스팅은  좀 더 나아가 징계해고에 대해서 자세하게 다루어 보도록 하겠습니다.

감사합니다.

 

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[작성자] 노무법인 동인 최재원 노무사 https://www.rocketpunch.com/@jaewon_choi

[출처] 노무법인 동인  https://www.rocketpunch.com/companies/donginlabor

 

 

 

 

안녕하세요 최재원입니다.

아직 공포가 되지는 않았지만, 국회에서 심의, 의결 통과하여 많은 분들이 질의를 주셨던 근로기준법 등 개정안 안내를 드리고자 합니다.

시행일은 공포 후 6개월이며, 아직 정식 공포되지는 않았기에 추후 공포가 되면 그날을 기준일로 삼으로어 6개월 뒤 법적 구속력이 생긴다고 생각하시면 됩니다.

1.  1년 미만 근로자 연차휴가 보장 강화

현행 입사 후 2년 동안 총 15일의 연차유급휴가에서 입사 1년차에는 최대 11일, 2년 차에는 별도로 15일을 보장받게 하는 내용의 개정입니다.

앞선 포스팅에서 안내를 한번 드렸듯이 입사일 기준으로 산정하여 연차는 부족함이 없게 운영을 하셔야 하며, 회계년도로 운영을 하실 경우는 기존의 연차제도 방법에 비해 조금은 간편하게 운영이 가능해졌습니다.

2. 육아휴직 후 복직 근로자 연차휴가 보장 강화

현행 육아휴직 기간은 출근한 것으로 보지 않아, 연차유급 휴가기간에서 제외했던 것과 달리 개정안은 연차휴가 일수를 산정할 때 육아휴직기근도 출근한 것으로 간주하고 있습니다.

3. 연간 3일의 난임휴가 신설

남녀고용평등과 일.가정 지원에 관한 법률(이하’ 고평법’) 개정안으로서 연간 3일(최초  1일 유급, 2일 무급)의 난임치료 휴가 내용이 신설 되었습니다.

4. 직장 내 성희롱 조치의무 강화

고평법 개정을 통해 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 사업주에게 신고할 수 있게 되었으며, 사업주에게 사실확인 조사의무, 피해 근로자 보호를 위한 근무장소 변경, 유급휴가 부여 등의 조치의무가 신설 되었습니다.

신고 근로자와 피해자에 대하여 해고 등 불리한 처우를 금지하고 이를 위반하는 경우 벌금형을 3천만원으로 강화하였으며, 고객 등에 의한 성희롱 발생 시에도 사업주에게 배치전환, 유급휴가 명령 등 피해노동자에 대한 보호조치를 의무화하였습니다. (위반시 3백만원 이하 과태료)

5. 장애인 인식개선 교육 의무화

장애인고용촉진 및 직업재활법 개정안에 따라 장애인 인식개선 교육을 실시가 의무화 되었습니다. (위반시 3백만원 이하 과태료)

 

관련하여 공포일로부터 6개월의 준비기간이 있겠지만, 각 사업장에서는 발빠른 대처가 필요해 보입니다. 추후 지원금 제도 및 추가적으로 개정의 분위기를 보이고 있는 주간 근로시간, 포괄임금제 등에 대해서도 곧 안내를 드릴 수 있도록 하겠습니다.

문의 사항이 있으시면 편하게 연락 주시기 바랍니다.

감사합니다.

 

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[작성자] 노무법인 동인 최재원 노무사 https://www.rocketpunch.com/@jaewon_choi

[출처] 노무법인 동인  https://www.rocketpunch.com/companies/donginlabor

안녕하십니까 최재원 노무사입니다.

오늘은 저번 시간의 출산휴가 포스팅에 이어서 대표적인 모성보호제도라고 할 수 있는 육아휴직에 대해서 알아 보도록 하겠습니다.

1. 육아휴직 신청 관련 법규정

남녀고용평등과 일.가정 양립 지원에 관한 법률 제 19조 제1항(이하 ‘고평법’)은 “사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 휴직을 신청하는 경우 이를 허용해야 한다” 고 규정 하고 있습니다.

2. 육아휴직 신청 예외 규정 및 벌칙규정

(1) 예외규정

고평법 시행령 제 10조에 따르면 “(1) 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 (2) 같은 영 유아에 대하여 배우자가 육아휴직을 하고 있는 근로자의 경우” 사업주가 육아휴직을 허용하지 않을 수 있습니다.

예를 들어  여성근로자(어머니)가 출산휴가 이후 육아휴직을 바로 이어서 사용하고 있는 기간이라면,  타 직장에 근무하고 있는 남성근로자(아버지)가 육아휴직을 신청하는 경우에 남성 직장의 사업주가 육아휴직의 신청을 합법적으로 거부 할 수 있다는 뜻입니다.

(2) 벌칙규정

위 예외규정에 해당하지 않는 근로자의 육아휴직 신청을 받고도 이를 허용하지 않는 경우에는 500만원 이하의 벌금 규정에 해당합니다.

3.  육아휴직 관련 추가 사안들

(1) 육아휴직의 기간

고평법 제19조 제2항은 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다고 규정하고 있습니다. 이는 법으로 최대 1년까지 기간을 설정한 것이며 노사간의 약정으로 1년 이상의 육아휴직 기간을 설정하셔도 계약에 의하여 유효하게 됩니다.

(2) 휴직자의 근로조건

고평법 제19조 제 3항은 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 된다고 규정하고 있으며, 제 4항의 경우 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다고 규정하고 있다.

예를 들어 육아휴직 복귀 이후에 사무직 근로자를 개발직으로 발령을 낸다면 혹은 월 250만원 정도의 급여를 주던 영업직 근로자를 월 200만원 정도의 사무직으로 복귀시킨다면 관련 법에 위반된다고 할 수 있다.

육아휴직을 이유로 해고 등을 하는 경우에는 3년이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에, 위 동법 제19조 제4항과 같은 복직발령을 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 해당한다.

(3) 퇴직금과 연차유급휴가 관련

퇴직금을 산정하기 위한 근속기간에는 육아휴직 기간이 당연히 포함되나, 연차휴가를 산정하는 출근율에는 산정이 되지 않습니다. 이때 육아휴직 기간 이후의 연차휴가 산정은 실제 근무일수에 비례하여 부과하게 됩니다.

예를 들어 1~6월 80%이상 출근 후 7~12월 육아휴직을 사용한 경우, 다음해 연차는 15일 x 6/12 = 7.5개가 발생하게 됩니다.

이 경우 1월~12월까지 육아휴직을 사용한 경우, 다음해 연차가 1개도 없는 게 지금까지의 산정방법이었으나, 최근 이에 대한 변경 법안이 국회에 상정되어 있어 변경이 예상되고 있습니다. (추후 정리 안내 예정)

4. 육아휴직 급여 

육아휴직 기간에는 고용보험 홈페이지를 통하여 신청하여 최근 인상된 육아휴직 급여를 아래와 같이 지급받을 수 있습니다.

(1) 첫 3개월 동안 통상임금 80%(Max 150만원, Min 70만원)

(2) 4개월차부터는 통상임금 40%(Max 100만원,Min 50만원)

단, 25% 금액은 복직 이후 6개월 이후에 일시불로 지급받게 됩니다.

육아휴직 급여에 대한 특례 소위 아빠의 달 제도에서는 같은 자녀에 대하여 순차적으로 육아휴직을 신청하는 경우, 두 번째 사용하는 사람의 육아휴직 3개월 급여를 통상임금 100%(Max150만원)까지 지원하게 됩니다. 또한 17년 7월 1일 이후 출생한 둘째 자녀라면 (Max200만원)까지 지원받게 인상변경 되었습니다

 

오늘은 대표적인 모성보호규정인 육아휴직에 대해서 정리를 해보았습니다.

실제 사업장에서 운용하시거나 운용하시기 전에 문의 사항이 있으시면 편하게 문의 주시기 바랍니다.

감사합니다

 

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